Formation: Les niveaux d'évaluation des formations (Niveau 2)

Le niveau des apprentissages : (Niveau 2)

   L’évaluation des apprentissages constitue le deuxième palier et le deuxième niveau d’évaluation dans le modèle d’évaluation de Kirkpatrick (1959). À ce niveau, Il s’agit de faire le point sur les résultats de la formation chez le formé (étudiant), après une période d’apprentissage. Plusieurs raisons peuvent expliquer le recours à l’évaluation des apprentissages, Dunberry et Péchard (2007) citent trois raisons principales :

- Évaluer l’adéquation avec les buts et des objectifs fixés ;

- Évaluer le degré d’atteinte de ces objectifs ;

- Construire un feedback et un retour sur les apprentissages.

  Ainsi pour une meilleure évaluation des apprentissages, plusieurs conseils sont  proposés par les auteurs (Kirkpatrick, 1998 ; K. Phillips, 2009) dont la prise en compte sera très bénéfique :

- L’évaluation doit se faire avant et après la formation pour mesurer l’avancement ;

- Faire de l’évaluation un outil de solidification des apprentissages ;

- Simplifier les questions et clarifier les consignes ;

- Évaluer la compréhension en plus des connaissances ;

- Répartir les questions sous des thèmes mais aussi les disperser dans le questionnement. 

      Les conseils de Kirkpatrick pour évaluer le niveau 2 :

1.      Utiliser un groupe de contrôle dans la mesure du possible ;       2.      Évaluer les connaissances, les habiletés ou les attitudes à la fois avant et après le programme de formation ;       3.      Obtenir 100 % de réponses Utiliser les résultats de l’évaluation pour prendre les mesures appropriées.

          Source : adapté et traduit de D. L. Kirkpatrick et J. D. Kirkpatrick (2006, p. 43-50).

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Formation: Les niveaux d'évaluation des formations (Niveau 1)

 Le niveau de la satisfaction : (Niveau 1)

   Dans ce premier niveau le travail  « consiste à interroger les stagiaires, le plus souvent “à chaud”, c’est- à-dire à la fin du stage, avant qu’ils ne se dispersent, sur leur niveau de satisfaction sur la prestation fournie » (Meignant, 2006, p. 369). Les chercheurs le nomment  réaction ou satisfaction et les praticiens le qualifient d’évaluation « à chaud » en indiquant le moment de son déroulement.

1. La notion de satisfaction :

   La notion de satisfaction ou de réaction, comme présentée dans le modèle de Kirkpatrick (1959), est le premier niveau de l’évaluation. Selon De Divonne et Duigou, il faut être vigilant dans l’utilisation de cette notion, car elle renvoie à la subjectivité de l’individu et sa perception. En effet, la satisfaction diffère d’une personne à une autre et en l’occurrence c’est une mesure relative et limitée .Cependant, le recours à cette mesure peut apporter  des informations intéressantes dans le but d’améliorer la formation. La mesure de la satisfaction est alors une nécessité mais reste insuffisante pour l’amélioration de la qualité pédagogique. De ce fait, peu de lien existe entre la satisfaction et l’apprentissage ou encore avec le transfert (Alliger & Janak, 1989).

2. Comment évaluer la satisfaction ?

Plusieurs auteurs (Denjean ; Kirkpatrick, 1998 ; Pershing & Pershing, 2001 ; K. Phillips, 2007 ; Reitz, 1997) donnent quelques conseils pour une bonne application de l’évaluation de la satisfaction :

- Les thèmes à aborder par les questions :

+ La formation : l’atteinte des objectifs, l’intérêt des objectifs, le contenu du programme, gestion du temps, les difficultés…

+ L’organisation de la formation : La qualité de la planification/organisation, réception des informations (délai), condition d’inscription, respects des dates…

+ L’environnement : la salle (surface disponible, température, éclairage, isolation phonique, accessibilité,) : Les amphis dans le cadre universitaire, le matériel pédagogique (adapté au contenu pédagogique, accessible, en bon état)...

    + Les formateurs et les professeurs pour ce travail : Les compétences, pédagogie, motivation…

ü etc.

- Les questions doivent s’adresser aux formés (étudiants) et non pas sur les apprentissages ;

- Ne pas poser des questions qui portent sur des éléments dont on ne peut pas agir.

- éviter les questions longues et compliquées…etc.

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RH: 7 grandes idées pour engager vos employés !

   Qu'est-ce que l'engagement des employés? Il est tout simplement le fait de rendre vos employés heureux, content, et se réveiller chaque matin avec enthousiasme pour venir au bureau. L'engagement des employés est une approche organisationnelle qui permet par conséquent aux employés de donner le meilleur d’eux même sur une base régulière et de démontrer l'engagement envers les valeurs et les objectifs de l'organisation. Par conséquent, il est extrêmement important pour les employeurs à créer les conditions qui permettent aux employés de rester autonome et de contribuer à l'excellence de l'organisation  avec une efficacité complète. Voici 7 façons pour mobiliser la main-d'œuvre capable de votre organisation vers la productivité et la réussite pour tous:

1) L'affectation de valeurs de la Société: Une fois par mois, attribuer une valeur d'entreprise à un travailleur particulier après les pairs de vote. Reconnaître, en public, le meilleur représentant de cette valeur à la fin du mois pour apprécier son / sa conduite.

2) Organiser des activités sur le thème du lieu de travail: la loyauté et l'engagement des employés peuvent  être grandement améliorée par l'organisation de journées sur le thèmedu bureau. La participation à ces activités contribue énormément à l'augmentation du moral des employés.

3) Placer les photos de l'équipe de travail: En plaçant des photos de l'équipe ou des photos des employés au hasard sur les murs, les portes, cabines, et d'autres endroits appropriés au bureau, l’encouragement  pour le plaisir, l'amitié et l'engagement au travail devient beaucoup plus facile.

4) La participation à la charité: Engagez vos employés à travailler pour une cause commune et de trouver des solutions et des activités de collecte de fonds. Ces activités facilitent grandement les employés à travailler pour une bonne cause comme une équipe et aide à l'éducation de ses relations au travail.

5) La reconnaissance et la promotion des idées novatrices: Au cours des réunions, placer une boîte dans la salle et laissez vos employés mettre des idées / suggestions novatrices qu'ils ont pour l'amélioration de l'organisation. Assurez-vous de passer par chacun d'eux et mettre en œuvre les plus pratiques d’entre eux. A la fin, procédez à reconnaître les idées novatrices de l'employé et de reconnaître leur contribution.

6) Réjouissez ensemble après la réalisation des objectifs de l'entreprise: Il est sans doute que vos employés travaillent dur ce qui est la raison de la prospérité votre entreprise. Alors, vous devez célébrer toutes les réalisations, petites ou grandes, avec eux pour leur montrer que vous reconnaissez leurs contributions.

7) Montrez à vos employés qu'ils sont importants: Célébrez les promotions, les anniversaires, les réalisations individuelles, départs à la retraite, etc. pour montrer à vos employés qu’ils sont importants. En les mettant à l'avant de temps en temps, vous pouvez leur montrer que leurs temps et leurs réalisations importantes sont précieuses pour l'entreprise.

   Surtout, assurez-vous que vos employés sont respectés et habilités au travail. En fait, leur donner les moyens de prendre des décisions et faire des choix démontre que vous les respectez ainsi que leurs opinions. Même s’il pourrait  avoir des hauts et des bas de l'expérience de l'engagement au milieu de travail, vous devez savoir que les relations se nourrissent quand ils sont autorisés à se développer et à grandir. Vous avez un lien spécial avec vos employés et ils ont besoin de le sentir et d'en profiter de temps en temps. Il est recommandé que votre entreprise dispose d’un manager / superviseur particulier responsable de maintenir l'engagement des employés pour le suivi des améliorations après la mise en œuvre de ces idées d'engagement des employés.

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Coaching: Les 11 compétences du coach selon ICF

Coaching: Les 11 compétences du coach selon ICF

Selon le processus d'accréditation de l'International Coach Federation ICF, les 11 compétences clés du coach sont :

I.Établir les fondations:

1. Respecter les directives éthiques et les normes professionnelles.

2. Etablir le contrat de coaching : comprendre ce qui est exigé et se mettre d'accord avec le nouveau client sur les procédures et la relation de coaching.

II. Co-créer la relation avec le client:

3. Construire un climat fondé sur la confiance et le respect.
4. Créer une relation spontanée avec le client par une communication ouverte, souple et rassurante.

III.Communiquer avec efficacité:

5. Ecouter avec attention les dits comme les non-dits et favoriser l'expression personnelle du client. 
6. Poser des questions pertinentes qui permettent de révéler les informations nécessaires.
7. Pratiquer une communication directe et indirecte.

IV." Apprendre à apprendre " à réussir:

8. Être capable d'intégrer et d'évaluer avec précision les sources multiples d'informations et présenter des suggestions qui aident le client à atteindre les objectifs fixés. 
9. Co-créer des opportunités d'apprentissage continu, pendant les séances de coaching et les situations quotidiennes, afin d'entreprendre de nouvelles actions qui génèreront le plus efficacement possible les résultats souhaités. 
10. Planifier et établir des objectifs.
11. Être capable de centrer son attention sur ce qui est important pour le client et le laisser assumer la responsabilité de ses actions.

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