RH: Le Big Data révolutionne les Ressources Humaines

 

  

Par : BOUHAMED Youssef Coach consultant certifié 

La gestion des ressources humaines ne se limite plus uniquement au traitement de la paie, la vérification des horaires, la sélection des candidats par programme d'études et l'entrevue, ou répondre à ces données de base comme l'âge, où les employés vivent, qu'ils ont ou non des enfants, ou le nombre d'heures de formation qui ont été dispensées au personnel ou aux jours d'absence de son travail. L'analyse de toutes ces données ainsi que les emploies générés dans l'utilisation des réseaux sociaux et l'Internet. L'incorporation de nouveaux outils pour la gestion des personnes Big Data ouvrent un nouveau champ de possibilités pour prendre des décisions dans les départements de ressources humaines, en particulier dans les grandes entreprises.

   Traditionnellement, les systèmes Big Data et Data Analitic ont été mis en œuvre  dans la conception de stratégies commerciales, marketing et de vente, ou dans des secteurs tels que les banques. Toutefois, ils seront également des outils très importants lors de l'embauche et la gestion des personnes dans un très proche avenir, conclut une étude réalisée par Workday: 96% des directeurs des ressources humaines estime que le Big Data avancera " tendances et prédire ce qui se passera dans l'avenir. Alors que les RH peuvent anticiper les besoins de l'entreprise, les questions de formation, les ressources... Par exemple, une bonne analyse des Big Data peut aider à détecter ceux qui ont l'intention de quitter l'entreprise. Avec ces données, le gestionnaire peut anticiper les actions pour retenir ces professionnels », explique Cristina Hebrero, responsable de  l'étude Workday (« HR Digital Disruption, sur la valeur de la technologie dans la gestion des personnes »).

   93% des responsables du personnel estiment que, dans cinq ans, les données à des fins de prévision seront utilisés régulièrement dans les ressources humaines, et le même pourcentage estime que la disponibilité de données fiables et à jour sur les données des employés aura un retour sur investissement à moyen et long terme.

   Par conséquent, l'analyse de gros volumes de données qui a ou peut avoir une entreprise de prendre des décisions sur les employés vont mener une révolution dans les stratégies des départements RH Même pour les équipes du personnel eux-mêmes, qui doivent interpréter et ont une plus grande capacité d'analyse et de statistiques.

   "Le Big Data offre de nombreuses zones de données des ressources humaines que jusqu'à présent n'existent pas ou n'ont pas eu accès. Il est le début parce que les entreprises aujourd'hui investissent et déploiement des solutions technologiques  pour capturer ces données et peuvent commencer à mesurer et analyser les indicateurs prédictifs qui peuvent anticiper les choses qui peuvent se produire à l'avenir", explique Hebrero.

   Internet et les réseaux sociaux ouvrent la porte à un monde inconnu dans les ressources humaines. L'analyse  de ces données externes permet de connaitre les opinions d'un employé ou d'un candidat, ses loisirs, sports, avec qui elle se rapporte, ce qu'il aime, leur comportement et valeurs... "l'empreinte digitale est en croissance dans tous les aspects de la vie", dit Hebrero. Les données sont généré à une vitesse vertigineuse, à travers une variété de sources en temps réel.

   Si d'autres données internes sont analysées (par exemple, les relations de travail) peuvent détecter ceux qui sont les plus innovateurs, leaders, les employés qui ont le risque de quitter l'entreprise parce qu'ils sont malheureux ..Le Big Data et l'analyse de données peuvent être appliquées "au cycle de vie du salarié: Du recrutement, la formation et le développement jusqu'à son départ de l'entreprise.

   Les données internes sont plus liées aux expériences, connaissances et les capacités que l'entreprise peut avoir dans son modèle de développement. Pour ce qui est des données externes, elles tiennent plus au Big Data, aux réseaux sociaux et et le concept de recrutement social: Les candidats sont de plus en plus recruté à travers les réseaux, les profils LinkedIn et d'autres plates-formes" ajoute Ignacio Crespo, cadre Strategy Analytics consultant en gestion d'entreprise à IBM.

   Recherche de candidats:

   Selon la compagnie, le nombre de directeurs des ressources humaines qui ont utilisé l'analyse prédictive pour prendre de meilleures décisions sur les questions des employés a augmenté de 16% (en 2013) à 19% (en 2015). Et 48% des entreprises utilisent les réseaux sociaux pour interagir avec leurs employés et découvrir les principaux aspects. "L'informatique cognitive entraînera un impact profond sur les travailleurs d'aide des ressources humaines pour identifier les opportunités de croissance et d'identifier les nouveaux défis. En outre, les responsables RH détectent plus facilement les modèles, les tendances et les connaissances pour retenir les talents », a ajouté Crespo.

   Finalement, à ce stade "l'employé réussi a des caractéristiques qui ne figurent pas dans les critères de sélection actuelles», dit Hebrero. Autrement dit, il ne possédant plus le meilleur curriculum ou les meilleures notes, ou qui a fait la meilleure impression lors de  l'entretien personnel. Par conséquent, les entreprises ont besoin de nouveaux outils technologiques qui "permettent de chercher de nouvelles sources de recrutement pour apporter les candidats les plus réussies, les données croisées, analyser les impacts ...», conclut Hebrero.

Lire +

Quand ton patron sait tout sur toi

Imaginez un monde dans lequel votre employeur savait tout sur vous. Que vous aimiez votre travail, que vous envisagiez de cesser de fumer, tout ce que vous faites sur votre ordinateur et même ce que vous faites et où vous allez lorsque vous n'êtes pas au travail.

Ce monde est ici.

Nous vivons dans un monde où nous sous-traitons de plus en plus notre prise de décision vers des algorithmes basés sur le Big Data et l'IA. Aujourd'hui, ces algorithmes s'inscrivent dans des décisions qui changent la vie de ceux qui doivent être emprisonnés et qui doivent être libres , aussi banals que les chansons que nous écoutons et aussi critiques que de savoir qui peut être entendu sur l'autoroute de l'information.

Il n’est donc pas surprenant que le processus décisionnel en matière de données volumineuses et d’algorithmes soit devenu un élément indispensable de la boîte à outils des ressources humaines des entreprises.

Vous devenez un  numéro  dès que votre CV quitte votre boîte d'envoi.Avant qu'un être humain ne voie votre CV, de nombreuses entreprises utilisent l'IA pour publier des offres d' emploi, recruter des candidats, planifier des entretiens , puis rassembler des quantités de données sur vous depuis votre vie en ligne, évaluer vos qualités humaines et faire appel à la recherche pour analyser la totalité des résultats. microgestures aux traits psycho-émotionnels et au ton des publications sur les réseaux sociaux .

Big Brotherish

Toutes ces informations ne servent pas uniquement à décider si vous êtes le bon candidat, mais, au moins dans les endroits où il n'y a pas de RGPD, sont également collectées, stockées et utilisées pour informer les futures décisions d'embauche. En conséquence, vous avez 72% de chances d'être disqualifié avant que le premier être humain ne voie votre CV.

Si vous faites la coupe et sont embauchés, votre temps en tant que nombre ne fait que commencer. Pour de nombreux employeurs, le domaine en plein essor de l’analyse des personnes offre un aperçu sans précédent de leurs employés. 

Ces idées vont de l’apparence inoffensive - des habitudes et des routines de travail - à un peu effrayante - suivi de vos chances de cesser de fumer dans un avenir immédiat et de votre risque de "mauvais comportement " - à la pure Big Brotherish - suivi du sentiment de vos courriels,analyser vos communications vocales et même utiliser des outils physiques, tels que des badges, pour savoir avec qui vous interagissez pendant la journée de travailet où vous allez en dehors de la journée de travail.

Ces outils deviennent rapidement plus puissants. Des entreprises comme Workday et Volometrix combinent l'intelligence artificielle avec les nouveaux niveaux de données disponibles pour les employeurs et d'autres, comme ActivTrak et Sociometric, utilisent de nouvelles technologies pour capturer de plus en plus de données sur les employés.

Analyse utile

Pour certains, comme Leighanne Levensaler, première vice-présidente de la stratégie d'entreprise chez Workday , les avantages sont indéniables pour les employeurs et les employés.

Levensaler pense que l'analyse de personnel est de plus en plus une force motrice pour que les employeurs rivalisent pour attirer les talents. «Les organisations de ressources humaines actuelles disposent d'une mine de données et nos principaux clients considèrent l'analytique comme un moyen de comprendre où ils doivent consacrer plus de temps et de ressources pour développer des initiatives humaines, puis mesurer leur succès et leur impact dans le temps», déclare Levensaler.

Cependant, Levensaler pense également que l’analyse des personnes peut améliorer l’expérience des employés. «Nous constatons que les clients utilisent les analyses à toutes les étapes du cycle de vie des employés, y compris lors des enregistrements de performances, où les données de productivité des travailleurs importées à partir de systèmes opérationnels peuvent aider à enrichir les conversations et les décisions de rémunération avec des données quantitatives."

Un exemple fourni par Levensaler est le graphique d'opportunité de Workday. Cette fonctionnalité permet aux employés d'explorer les endroits où d'autres personnes dans leur rôle sont passés dans l'organisation, de connaître leurs emplois et même de créer des liens avec d'autres employés pour les aider à conduire leur propre mobilité professionnelle.

En outre, elle a évoqué Workday Learning, une application qui utilise l’apprentissage automatique pour personnaliser l’apprentissage en milieu de travail des particuliers; il recommande des contenus et des cours de développement professionnel en fonction du poste occupé par l'employé, de son mandat dans l'entreprise, des interactions avec le contenu et d'autres facteurs.

Et à bien des égards, Levensaler a raison. P analyse ersonnes peuvent aider les employeurs et les employés. Pour les employeurs, limite la responsabilité typique des mauvais comportements des employés en capturant et en prévenant les fraudes sur le lieu de travail et en contribuant à l'optimisation de l'efficacité - en leur montrant comment ils peuvent s'organiser pour gagner en efficacité et où il est préférable de réduire le gras.

Il peut également présenter de réels avantages pour les employés en donnant aux RH les outils nécessaires pour établir une trajectoire de carrière et des parcours d’apprentissage réussis pour les employés sur la base des données de réussite passées.

Violation de la vie privée

Cependant, comme vous vous en doutez, ce type de technologie présente un côté obscur.

«La plupart des gens ignorent à quel point ils sont surveillés», déclare Corey Ciocchett , professeur de droit et d'éthique à l'Université de Denver. Selon lui, il n’est pas forcément mauvais que les employeurs collectent et utilisent les données relatives aux employés. Cependant, il estime que la façon dont laplupart des employeurs collectent ces données est mauvaise , sans le consentement ou la connaissance des employés.

«Si les stratégies d'analyse des personnes étaient publiques, elles pourraient quitter l'entreprise ou au moins modifier leur comportement pour se protéger des pires atteintes à la vie privée. Si cela suffisait, la pression du public pourrait également changer la politique », a déclaré Ciocchett.

Outre le manque de transparence, les algorithmes imitent la prise de décision humaine et sont généralement formés pour tirer les leçons des succès passés, ce qui signifie qu'ils peuvent intégrer les préjugés existants . Cela signifie que l’analyse des personnes peut faciliter l’embauche et la progression de ceux qui ont toujours réussi et plus difficile pour ceux qui ont toujours été sous-représentés et opprimés sur leur lieu de travail.

Malheureusement, pour les employés qui souhaitent contester l’atteinte à la vie privée de leur employeur, le jeu ne leur est pas préjudiciable. Selon Ciocchett, même dans les cas où les employés sont conscients que leur vie privée est envahie, ils ne peuvent rien faire de plus.

«La norme juridique n'est tout simplement pas favorable pour les employés. La norme homme raisonnable pour ce qui constitue une atteinte à la vie privée par les employeurs est un bar assez bas. "  

En outre, selon Ciocchett et les précédents précédents , il semble hautement improbable que le Congrès fasse quoi que ce soit pour renforcer la protection des employés aux États-Unis. «Les gens ne s’y intéressent pas assez et Google et Facebook ont ​​des lobbyistes puissants. En l'absence d'une nouvelle législation, les lois qui nous protègent ont été élaborées pour les lignes téléphoniques fixes et les téléphones publics. Ils sont terriblement inadéquats. "

Des outils pour vous protéger

Alors, que peuvent faire les employés entre-temps? 

Malheureusement, les options des employés sont limitées, mais la boîte à outils contient quelques outils:

• Travail séparé et personnel: utilisez le réseau et les appareils de votre employeur uniquement pour des activités professionnelles. Pour faire défiler les sites Web d'actualités ou consulter votre Facebook, les employés doivent utiliser leurs appareils et données personnels, et non le réseau de leurs employeurs. Lisez ici pour plus d'idées sur la façon d'utiliser et de protéger vos appareils personnels au travail.
• Défendez la transparence: préconisez une plus grande transparence dans les programmes d'analyse des employés de votre employeur. Lisez les politiques de votre employeur concernant la surveillance des employés et la collecte de données. Si vous ne pouvez pas les trouver, demandez. La transparence est la clé des programmes d’analyse éthique des personnes.
• Si votre employeur utilise l'analyse de personnes, assurez-vous qu'elle est utilisée à votre avantage. Demandez à votre membre de l’équipe des ressources humaines quels anciens parcours de carrière et de parcours d’apprentissage ont été définis par d’anciens employés - leurs données devraient contenir les réponses.

En vérité, le meilleur espoir pour les employés est que, avec le temps, alors que le monde est obligé de faire face aux perturbations de type Cambridge Analytica et aux lois protégeant les données des employés, la propriété des données et la protection de la vie privée reviennent en leur faveur.

Lire +

Les 10 fortes tendances des RH en 2018

Lire +

Actualité: Les métiers les plus recherchés par les recruteurs en France

Lire +

E-Marketing: WhatsApp...Le futur du marketing numérique! Oui WhatsApp!

 

   

  Le lecteur a sans doute remarqué le développement intéressant de l'application indispensable de messagerie mobile WhatsApp. Récemment, ils ont intégré la possibilité de partager des vidéos en mouvement, en format GIF, il est maintenant possible de mettre du texte en gras, et même marquer les gens dans une conversation. Cela fait partie d'une évolution constante dans laquelle nous verrons probablement l'une des meilleures plates-formes du Marketing numérique dans l'avenir immédiat. Et voici les principales raisons:

La plateforme

-WhatsApp a vu le jour en 2009 et dépasse actuellement les 1.000 millions d'utilisateurs dans le monde entier.Il a été acquis par Facebook et compte 120 employés dans ses bureaux mais il a échoué jusqu'à présent à monétiser sa gestion, bien que dans le dernier contrat Facebook il est attribué la possibilité de prendre nos données WhatsApp pou des fins de publicité, ce qui indique que nous allons bientôt voir quelque chose.

-70% des utilisateurs l'utilisent quotidiennement et 42.000 millions de messages sont distribués par via la plate-forme. Par exemple,  il y a au  Brésil, seulement, 93 millions d'utilisateurs enregistrés (Source: http://expandedramblings.com).

- Ces messages sont maintenant chiffrés du début à la fin, que ce soit vrai ou non, en préparant la plate-forme pour autre chose.

- -Les données ci-dessus montrent le potentiel si puissant de cette plate-forme, car elle peut se fournir à des millions de consommateurs.

Une forte participation dans nos micro-moments!

   Selon Google, un adulte moyen passe 16.000 micro-moments par mois avec son smartphone. Ceci laisse le marketing numérique vivret ses meilleures histoires. Chaque semaine, un utilisateur passe en moyenne 195 minutes de son temps sur WhatsApp, ce qui représente une bonne partie de ces moments avec notre smartphone.

Un grand impact sur le contenu:

- à partir d'une base de personnes souscrit, à savoir, ceux qui acceptent de recevoir des messages d'une marque par l'intermédiaire de ce service, le niveau de réponse ou CTR (taux de clic) était de 7,2% plus élevé que les campagnes d'affichage connus ou même la recherche payée.

 -Toute Stratégie de contenu peut déjà se conformer à cette plate-forme, qui accepte les images comme la vidéo et l'accès à un site Web ou une page d'atterrissage (Landing Page).

Facilité de conversion:

   En plus des autres réseaux sociaux, WhatsApp permet d'envoyer des messages vocaux et des appels même IP, de sorte qu'un client intéressé pourrait facilement déclencher un appel ou un message direct de la marque ou de l'entreprise, et provoquer une conversion sans inscription.

Application web:

   Cet environnement est né sur les appareils mobiles, mais maintenant l'expérience peut être facilement étendu à notre ordinateur, qui WhatsApp devient un outil de communication pour tous les temps et les contextes de la journée.

La monétisation:

   Enfin, il est possible pour une entreprise ou une marque d'amener, de cette façon, le public à leurs produits, et bientôt,sans doute, apparaîtra  un mécanisme pour entraîner des impacts payés sur l'application qui a coûté Facebook des millions de dollars.

   Maintenant, dans la perspective du consommateur final, il n'est pas difficile de le convaincre de suivre une marque sur les réseaux sociaux, mais suivre WhatsApp implique une communication beaucoup plus intime et intrusive. Les entreprises qui sont en mesure d'accumuler une audience dans ce milieu, sont beaucoup plus proche que tout autre moyen de vente ou de conversion.

Lire +