Formation: Les niveaux d'évaluation des formations (Niveau 4)

Le niveau des résultats : (Niveau 4)

   Il s’agit du quatrième et du dernier niveau dans le modèle de Kirpatrick (1959), l’évaluation des résultats concerne les effets de la formation sur l’organisation. Dans ce niveau « La question est : la formation  a-t-elle permis d’atteindre les objectifs individuels ou collectifs fixés ? » (Meignant, 2006, p. 387). 

   Pour D. L. Kirkpatrick et J. D. Kirkpatrick (2006, p. 63), l’évaluation des résultats est la plus difficile à faire dans le processus d’évaluation. Cette difficulté revient à plusieurs obstacles dont les plus importants sont :

-   La difficulté de mesurer l’impact de la formation sur les résultats ;

-   Le retard de l’apparition des résultats de la formation ;

-   La culture organisationnelle et le collecte des données.

   Cependant, pour D. L. Kirkpatrick et J. D. Kirkpatrick (2006, p. 63) ce niveau est le plus important des 4 niveaux, car il représente plusieurs avantages pour l’organisation, la formation et les individus :

   - Permettre  aux  responsables d’une organisation de visualiser les résultats de la formation ;

   - Valoriser la qualité de la formation et de son efficacité ;

   - Vérifier la causalité du modèle entre les 3 premiers niveaux et le  dernier.

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Formation: Les niveaux d'évaluation des formations (Niveau 3)

Le niveau de transfert 

   L’évaluation du transfert  ou du comportement cherche la réponse à la question : « En quelle mesure les acquis des stagiaires (niveau 2) sont-ils effectivement utilisés par eux en situation de travail ? » (Meignant, 2006, p. 379). Elle forme le troisième niveau de Kirkpatrick (1959) et part du constat qu’une connaissance n’implique pas sa mise en application. Donc l’évaluation du transfert permet la mesure du   « degré de continuité entre l’apprentissage dans le contexte de la formation et les comportements en résultant » (Olian et al. 1998, p.24).

1. Les facteurs qui influencent le transfert : 

   Le transfert des acquis dans des situations  réelles trouve plusieurs difficultés chez les formés. En effet, l’évaluation des transferts présente, elle aussi, des difficultés quant à son évaluation. Dans ce cadre, Baldwin et Ford (1988 ; cités par Devos & Dumay, 2006) ont identifiés trois grands facteurs qui impactent le transfert : Les traits de la personnalité, la conception de la formation et le lieu de travail.                

   Par ailleurs, plusieurs facteurs concernant la motivation et le lieu de transfert ont un impact considérable sur le transfert. De ce fait, Delobbe (2007) constate que : « facteurs motivationnels et facteurs organisationnels s’entremêlent pour faciliter ou entraver le transfert d’apprentissage après la formation. Manifestement, leurs effets ne seraient pas exclusivement directs et cumulatifs mais aussi médiatisés et interactifs » (p. 85).

  Il est constaté alors, l’existence de nombreux facteurs qui influencent le transfert dont la motivation des individus et l’environnement du travail jouent un rôle crucial.

2. Outils d’évaluation du transfert :

   Il existe plusieurs méthodes d’évaluation du transfert et plusieurs conseils à prendre en considération dans sa pratique. Ainsi, d’après Dunberry et Péchard (2007) il est conseillé d’utiliser : 

- Les questionnaires, faire l’analyse des produits de l’activité et l’organisation de sessions de suivi de la formation ;  

- Un groupe de « contrôle », donner l’occasion  aux formés pour transférer les acquis, évaluer avant et après la formation, refaire l’évaluation à des instants différentes ;

- etc.

   Enfin, une des questions majeures relatives à l’évaluation de transfert, est celle du délai après la formation, à partir du quel l’évaluation est conseillée. Ainsi, d’après plusieurs recherches (Cuby, 2002 ; Devos & Dumay, 2006 ; Garnier et al., 1991 ; Kirkpatrick, 1998 ; Steib et al., 2003), cette évaluation peut se faire après deux jours jusqu’à 12 mois.

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Formation: Les niveaux d'évaluation des formations (Niveau 2)

Le niveau des apprentissages : (Niveau 2)

   L’évaluation des apprentissages constitue le deuxième palier et le deuxième niveau d’évaluation dans le modèle d’évaluation de Kirkpatrick (1959). À ce niveau, Il s’agit de faire le point sur les résultats de la formation chez le formé (étudiant), après une période d’apprentissage. Plusieurs raisons peuvent expliquer le recours à l’évaluation des apprentissages, Dunberry et Péchard (2007) citent trois raisons principales :

- Évaluer l’adéquation avec les buts et des objectifs fixés ;

- Évaluer le degré d’atteinte de ces objectifs ;

- Construire un feedback et un retour sur les apprentissages.

  Ainsi pour une meilleure évaluation des apprentissages, plusieurs conseils sont  proposés par les auteurs (Kirkpatrick, 1998 ; K. Phillips, 2009) dont la prise en compte sera très bénéfique :

- L’évaluation doit se faire avant et après la formation pour mesurer l’avancement ;

- Faire de l’évaluation un outil de solidification des apprentissages ;

- Simplifier les questions et clarifier les consignes ;

- Évaluer la compréhension en plus des connaissances ;

- Répartir les questions sous des thèmes mais aussi les disperser dans le questionnement. 

      Les conseils de Kirkpatrick pour évaluer le niveau 2 :

1.      Utiliser un groupe de contrôle dans la mesure du possible ;       2.      Évaluer les connaissances, les habiletés ou les attitudes à la fois avant et après le programme de formation ;       3.      Obtenir 100 % de réponses Utiliser les résultats de l’évaluation pour prendre les mesures appropriées.

          Source : adapté et traduit de D. L. Kirkpatrick et J. D. Kirkpatrick (2006, p. 43-50).

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Formation: Les niveaux d'évaluation des formations (Niveau 1)

 Le niveau de la satisfaction : (Niveau 1)

   Dans ce premier niveau le travail  « consiste à interroger les stagiaires, le plus souvent “à chaud”, c’est- à-dire à la fin du stage, avant qu’ils ne se dispersent, sur leur niveau de satisfaction sur la prestation fournie » (Meignant, 2006, p. 369). Les chercheurs le nomment  réaction ou satisfaction et les praticiens le qualifient d’évaluation « à chaud » en indiquant le moment de son déroulement.

1. La notion de satisfaction :

   La notion de satisfaction ou de réaction, comme présentée dans le modèle de Kirkpatrick (1959), est le premier niveau de l’évaluation. Selon De Divonne et Duigou, il faut être vigilant dans l’utilisation de cette notion, car elle renvoie à la subjectivité de l’individu et sa perception. En effet, la satisfaction diffère d’une personne à une autre et en l’occurrence c’est une mesure relative et limitée .Cependant, le recours à cette mesure peut apporter  des informations intéressantes dans le but d’améliorer la formation. La mesure de la satisfaction est alors une nécessité mais reste insuffisante pour l’amélioration de la qualité pédagogique. De ce fait, peu de lien existe entre la satisfaction et l’apprentissage ou encore avec le transfert (Alliger & Janak, 1989).

2. Comment évaluer la satisfaction ?

Plusieurs auteurs (Denjean ; Kirkpatrick, 1998 ; Pershing & Pershing, 2001 ; K. Phillips, 2007 ; Reitz, 1997) donnent quelques conseils pour une bonne application de l’évaluation de la satisfaction :

- Les thèmes à aborder par les questions :

+ La formation : l’atteinte des objectifs, l’intérêt des objectifs, le contenu du programme, gestion du temps, les difficultés…

+ L’organisation de la formation : La qualité de la planification/organisation, réception des informations (délai), condition d’inscription, respects des dates…

+ L’environnement : la salle (surface disponible, température, éclairage, isolation phonique, accessibilité,) : Les amphis dans le cadre universitaire, le matériel pédagogique (adapté au contenu pédagogique, accessible, en bon état)...

    + Les formateurs et les professeurs pour ce travail : Les compétences, pédagogie, motivation…

ü etc.

- Les questions doivent s’adresser aux formés (étudiants) et non pas sur les apprentissages ;

- Ne pas poser des questions qui portent sur des éléments dont on ne peut pas agir.

- éviter les questions longues et compliquées…etc.

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