RH: Le Big Data révolutionne les Ressources Humaines

 

  

Par : BOUHAMED Youssef Coach consultant certifié 

La gestion des ressources humaines ne se limite plus uniquement au traitement de la paie, la vérification des horaires, la sélection des candidats par programme d'études et l'entrevue, ou répondre à ces données de base comme l'âge, où les employés vivent, qu'ils ont ou non des enfants, ou le nombre d'heures de formation qui ont été dispensées au personnel ou aux jours d'absence de son travail. L'analyse de toutes ces données ainsi que les emploies générés dans l'utilisation des réseaux sociaux et l'Internet. L'incorporation de nouveaux outils pour la gestion des personnes Big Data ouvrent un nouveau champ de possibilités pour prendre des décisions dans les départements de ressources humaines, en particulier dans les grandes entreprises.

   Traditionnellement, les systèmes Big Data et Data Analitic ont été mis en œuvre  dans la conception de stratégies commerciales, marketing et de vente, ou dans des secteurs tels que les banques. Toutefois, ils seront également des outils très importants lors de l'embauche et la gestion des personnes dans un très proche avenir, conclut une étude réalisée par Workday: 96% des directeurs des ressources humaines estime que le Big Data avancera " tendances et prédire ce qui se passera dans l'avenir. Alors que les RH peuvent anticiper les besoins de l'entreprise, les questions de formation, les ressources... Par exemple, une bonne analyse des Big Data peut aider à détecter ceux qui ont l'intention de quitter l'entreprise. Avec ces données, le gestionnaire peut anticiper les actions pour retenir ces professionnels », explique Cristina Hebrero, responsable de  l'étude Workday (« HR Digital Disruption, sur la valeur de la technologie dans la gestion des personnes »).

   93% des responsables du personnel estiment que, dans cinq ans, les données à des fins de prévision seront utilisés régulièrement dans les ressources humaines, et le même pourcentage estime que la disponibilité de données fiables et à jour sur les données des employés aura un retour sur investissement à moyen et long terme.

   Par conséquent, l'analyse de gros volumes de données qui a ou peut avoir une entreprise de prendre des décisions sur les employés vont mener une révolution dans les stratégies des départements RH Même pour les équipes du personnel eux-mêmes, qui doivent interpréter et ont une plus grande capacité d'analyse et de statistiques.

   "Le Big Data offre de nombreuses zones de données des ressources humaines que jusqu'à présent n'existent pas ou n'ont pas eu accès. Il est le début parce que les entreprises aujourd'hui investissent et déploiement des solutions technologiques  pour capturer ces données et peuvent commencer à mesurer et analyser les indicateurs prédictifs qui peuvent anticiper les choses qui peuvent se produire à l'avenir", explique Hebrero.

   Internet et les réseaux sociaux ouvrent la porte à un monde inconnu dans les ressources humaines. L'analyse  de ces données externes permet de connaitre les opinions d'un employé ou d'un candidat, ses loisirs, sports, avec qui elle se rapporte, ce qu'il aime, leur comportement et valeurs... "l'empreinte digitale est en croissance dans tous les aspects de la vie", dit Hebrero. Les données sont généré à une vitesse vertigineuse, à travers une variété de sources en temps réel.

   Si d'autres données internes sont analysées (par exemple, les relations de travail) peuvent détecter ceux qui sont les plus innovateurs, leaders, les employés qui ont le risque de quitter l'entreprise parce qu'ils sont malheureux ..Le Big Data et l'analyse de données peuvent être appliquées "au cycle de vie du salarié: Du recrutement, la formation et le développement jusqu'à son départ de l'entreprise.

   Les données internes sont plus liées aux expériences, connaissances et les capacités que l'entreprise peut avoir dans son modèle de développement. Pour ce qui est des données externes, elles tiennent plus au Big Data, aux réseaux sociaux et et le concept de recrutement social: Les candidats sont de plus en plus recruté à travers les réseaux, les profils LinkedIn et d'autres plates-formes" ajoute Ignacio Crespo, cadre Strategy Analytics consultant en gestion d'entreprise à IBM.

   Recherche de candidats:

   Selon la compagnie, le nombre de directeurs des ressources humaines qui ont utilisé l'analyse prédictive pour prendre de meilleures décisions sur les questions des employés a augmenté de 16% (en 2013) à 19% (en 2015). Et 48% des entreprises utilisent les réseaux sociaux pour interagir avec leurs employés et découvrir les principaux aspects. "L'informatique cognitive entraînera un impact profond sur les travailleurs d'aide des ressources humaines pour identifier les opportunités de croissance et d'identifier les nouveaux défis. En outre, les responsables RH détectent plus facilement les modèles, les tendances et les connaissances pour retenir les talents », a ajouté Crespo.

   Finalement, à ce stade "l'employé réussi a des caractéristiques qui ne figurent pas dans les critères de sélection actuelles», dit Hebrero. Autrement dit, il ne possédant plus le meilleur curriculum ou les meilleures notes, ou qui a fait la meilleure impression lors de  l'entretien personnel. Par conséquent, les entreprises ont besoin de nouveaux outils technologiques qui "permettent de chercher de nouvelles sources de recrutement pour apporter les candidats les plus réussies, les données croisées, analyser les impacts ...», conclut Hebrero.

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Communication: La fenêtre de Johari :

   Ce modèle de J. Luft et H. Ingham, représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations et communication entre individus, illustre l'utilité de la rétroaction dans la connaissance de soi. Cette fenêtre est une matrice de lecture de nos comportements en situation relationnelle. Elle permet de représenter les écarts d'information existant entre soi et les autres.

		MOI
		Ce que JE connais de moi	Ce que JE ne connais pas de moi
Autres	Ce que VOUS connaissez de moi	1. Le grand jour = mon aspect public Il contient entre autres des éléments de l'état civil et permet une communication simple et efficace qui développe l'objectivité.	2. La zone aveugle = l'image de soi donnée aux autres Elle peut être en contradiction avec l'image que j'ai élaboré moi-même, et être alors être perçue comme une menace à laquelle je peux réagir avec des mécanismes de défense (fuite, attaque, justification...)
	Ce que VOUS ne connaissez pas de moi	3. La face cachée = La zone d'intimité que je ne souhaite pas révéler spontanément.	4. L'inconnu = La zone la plus inconsciente de moi qui résulte de la face cachée et de la zone aveugle.

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Com: 7 règles d'or pour parler en public

   Parler en public est aujourd'hui l'une des capacités prises en compte dans la promotion professionnelle.  Portant,  cette capacité n'est pas donnée à tout le monde surtout avec le stress,  la peur et la panique. 

   Alors, comment dépasser la peur et maîtriser la parole en public? 

Dans cet article,  nous vous présentons 7 règles pour parler en public. 

1- Repérage des petits détails: 

   Les petits détails liés au lieu de la prise de parole comme: Le siège bien ajusté,  le micro bien positionné, les papiers de l'intervention bien placés ... donnent plus de confiance s'ils sont bien repérés. 

2- Changement de regard à son public: 

   Les gens sont là pour écouter votre discours dans le but d'apprendre de vous tout en reconnaissant vos efforts...tel est le regard à avoir de votre  public.
   Il est alors indispensable de respecter son public surtout en respectant le timing.

3- Maîtrise du sujet de l'intervention:

   Le public attend d'apprendre en écoutant votre parole,  il est donc crucial de maîtriser son sujet. La bonne connaissance de ce dernier provient de vos études supérieures ou de votre  expérience professionnelle.
   En effet,  il faut refuser de présenter tout sujet hors de vos compétences et connaissances.

4- Transcription du discours: 

   Bien préparer son sujet sous forme manuscrite est une évidence. Mais lors de sa présentation,  le papier peut constituer une entrave entre vous et votre public. Il est recommandé de n'avoir que les points clés devant vos yeux pour ne pas interrompre le fil conducteur.

5- Maîtrise du para-verbal: 

   Il s'agit du rythme de la parole,  sa force, sa rapidité... Ils forment 38% du message envoyé.
   Parler en public demande une maîtrise parfaite de la communication para-verbal, surtout en terme de rapidité pour permettre à son auditoire de prendre des notes.

À lire aussi:La communication para-verbal 

6- Maîtrise du non-verbal: 

   Selon le psychologue Albert Mehrabian,  55% de l'influence de la communication passe par le visuelle ou le non-verbal :
- La position du corps et de la tête;
- La gestuelle;
- La respiration;
-etc...
   La compréhension du message est fortement liée au soin apporter à vos gestes surtout ceux du visage et des mains.

À lire aussi: La communication non-verbal 

7- Entraînement dans des situations réelles: 

   Plusieurs occasions  de communication ( en famille,  avec des amis...) s'exposent à nous quotidiennement. Elles constituent un vrai terrain de pratique. Il est conseillé de saisir ces opportunités et de prendre la parole le plus souvent possible pour s'entraîner.

   En guise de conclusion,  la prise en parole en public n'est pas inné c'est une compétence à acquérir grâce à la volonté et l'esprit ouvert à l'apprentissage. 

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Marketing: Le Inbound marketing

   
   Inbound Marketing ou le marketing entrant est une stratégie de marketing qui utilise beaucoup les formes de marketing de traction – marketing de contenu, blogs, événements, SEO, réseaux sociaux et plus – pour créer la notoriété de la marque et pour attirer de nouvelles affaires. Contrairement au marketing traditionnel « outbound marketing » , où les négociants essayent de trouver des clients, le inbound marketing gagne l'attention des clients et rend l’entreprise facile à être trouvé.

   Nous vivons dans un monde d'abondance d'informations et de pénurie d'attention ; et le rythme de création de l'information s’accélère. Selon IBM, nous créons maintenant 2,5 trillion octets de données chaque jour, avec plus de  90 % des données dans le monde ont été créés dans les deux dernières années seulement.

   Les acheteurs ont aujourd'hui plus d’autonomie et de pouvoir. Le Web leur fournit la satisfaction instantanée de l'information. Ils peuvent accéder à la fiche détaillée, les prix, et des commentaires sur des biens et services 24/24 et 7/7 avec quelques chiquenaudes de leurs pouces. En attendant, les médias sociaux les encouragent à partager et comparer, tandis que les appareils mobiles ajoutent, partout et toujours, une dimension à chaque aspect de l'expérience.

La méthodologie de l’Inbound marketing

ATTRACT: ATTIRER

  Attirer les bons visiteurs (étrangers)  à votre site Web et votre marque avec une qualité, un contenu attrayant qui répond aux questions qu'ils ont. Nous allons utiliser les blogs, les médias sociaux, des mots clés et la stratégie de référencement (SEO), et même la publicité sortante pour ce faire.

CONVERT : CONVERTIR

   Avec des pages d'atterrissage optimisées (landing pages), des formes (formulaires) et des appels à l'action convaincants (calls-to-action) nous allons convertir ces visiteurs à des prospects qualifiés. Les coordonnées de contact sont la monnaie la plus précieuse pour un  marketeur en ligne donc nous leur donnerons le contenu haut de gamme en échange de cela. Ceci inclut des livres électroniques, des livres blancs (whitepapers), des infographies, des webinaires, des études de cas (case studies) et des feuilles de conseils (tips sheets).

CLOSE: FERMER

   Avec l'aide d'outils comme lead scoring (score des prospects), closed-loop reporting (reporting en circuit fermée), la maturation de prospects (lead nurturing) et une vaste intelligence de prospecter (vast lead intelligence), associer avec les prospects qui nous suivent les meilleures pratiques et  tactiques de vente, l’objectif est alors de transformer ces prospects en nouvelles affaires.

DELIGHT: FIDÉLISER

   Cette composante parfois négligée de marketing entrant peut être votre arme secrète pour assurer les références et les renouvellements. Une fois que quelqu'un devient un client, vous ne l’oublier pas, et vous allez continuer à publier et partager le contenu qui l’aide à mieux utiliser vos produits ou services et de le ravir en tant que partenaire et leader.

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Formation: Les modèles d'évaluation des formations

L’évaluation comme étant  « Toute tentative visant à obtenir de l’information (rétroaction) sur les effets d’un programme de formation et d’évaluer la valeur de la formation à la lumière de cette information »     (Hamblin, 1974). Donc, il est nécessaire dans la recherche à évaluer une formation et ses effets de faire appel à un modèle d’évaluation. Dans la littérature de l’évaluation de la formation, plusieurs auteurs ont élaborés des modèles pour simplifier l’étude et la pratique de l’évaluation en formation. Le premier modèle le plus reconnu est celui de Kirpatrick (1959) avec les 4 niveaux, puis ces dérivés d’une part et d’autre part le modèle de Kraiger, Kevin et Salas (1993) et enfin le modèle de Beech et Leather (2006).

A. La taxonomie de Kirkpatrick (1959) :

               Figure 1 : Modèle d’évaluation des effets de la formation de D. Kirkpatrick (1959)

   Le modèle de Kirkpatrick (1959) est  le premier modèle en évaluation de la formation, il modélise  l’évaluation  sous forme de quatre niveaux d’évaluation.  Voici les quatre niveaux avec une simple description de chacun, ils seront développés dans le chapitre suivant :

- Niveau 1 : Évaluation des réactions. Le modèle utilise le terme ‘évaluation des réactions’ mais dans la pratique, l’utilisation du terme ‘évaluation de la satisfaction’ est plus répandue.

- Niveau 2 : Évaluation des apprentissages. Ce niveau concerne les savoirs et les compétences à acquérir par les formés à la fin de formation.

- Niveau 3 : Évaluation des comportements. Souvent appelée « évaluation de transfert », ce niveau met en exergue l’application des compétences et des savoirs acquis dans la formation.

- Niveau 4 : Évaluation des résultats. Il est question dans ce niveau d’évaluer les impactes de l’évaluation sur l’organisation tout en dépassant les impactes individuels.  

   Dans la modélisation son modèle (Figure 1), Kirkpatrick (1959) considère l’existence d’un lien de causalité entre chaque niveau inférieur et son niveau supérieur. Par exemple, pour un apprentissage excellent il est essentiel d’avoir une satisfaction bonne et ainsi de suite.  En outre, le modèle montre le degré d’importance de l’information et la complexité de son obtention qui augmente au fur et à mesure en se déplaçant du niveau 1 aux autres niveaux.

   Malgré les critiques qui lui ont été adressés, (Alliger et Janak ,1989 ; Le Boterf et al. 1992 ; Kraiger, 2002 ; Gillet & Gilibert, 2009 ; Bates, 2004). Ce modèle est largement utilisé et généralisé (Bates, 2004), c’est pourquoi plusieurs modèles s’inspirent de ce modèle (Warr, Bird & Rackham, 1970) ou l’améliore (Hamblin, 1970). Ainsi selon Bates (2004) le modèle tient sa réputation car :

- Il donne des éléments de réponses pertinentes pour mieux comprendre l’évaluation en formation ;

- Il trace des liens entre la formation et les aspects économiques des organisations ;

- Il présente un modèle simple de la complexité de l’évaluation.

B. Le modèle de Hamblin (1974)

   Le modèle de Hamblin est une dérivée du modèle de Kirkpatrick en lui apportant une distinction supplémentaire dans le niveau 4. En effet, le niveau de l’évaluation des résultats est partagé entre les résultats liés à l’individu et les résultats liés à l’organisation. Ainsi, le modèle de Kirkpatrick d’après cette transformation de Hamblin devient à 5 niveaux au lieu de 4 : Les 3 premiers restent inchangés, le quatrième porte sur les impacts organisationnels non financiers et le cinquième traite les impacts financiers.

C. Le modèle de Kraiger, Kevin et Salas (1993) :

   À la base de ce modèle plusieurs taxonomies d’apprentissages :

-   La taxonomie de Bloom (1956) sur les 6 types d’apprentissages cognitifs : Connaissance, compréhension, application, analyse, synthèse et évaluation ;

-   La taxonomie de Krathwohl et al. (1964) sur les 5 types apprentissages affectifs : Réception, réponse, valorisation, organisation et caractérisation par une valeur ou un système de valeur.

-   La taxonomie de Gagne (1984) qui décompose les apprentissages en 5 types : Connaissance procédurale, connaissance déclarative, stratégie cognitive, capacité motrice et attitude. 

   Il est donc un modèle multidimensionnel qui s’intéresse à l’évaluation des apprentissages de la formation.    

D. Le modèle de Beech et Leather (2006) :

   Ce modèle avait comme terrain de recherche, le domaine de la santé et précisément la question de l    a violence au travail où la formation était très utile pour répondre à cette question. Les auteurs du modèle ont présenté une synthèse des modèles de Kirkpatrick (1959), Warr et al. (1970), Hamblin (1974), Kraiger et al. (1993), en partant du constat que tous ces modèles ne sont pas contradictoires. Ainsi, le modèle se présent comme suite :

- Le niveau de la réaction : Évaluation de la satisfaction des formés ;

- Le niveau de l’apprentissage : Évaluation à chaud des trois domaines de Kraiger et al. (1993) ;

 - Le niveau des comportements : Évaluation à froid des trois domaines de Kraiger et al. (1993) ;

- Le niveau des résultats: Évaluation du retour  non financier de la formation ;

 - Le niveau financier : Évaluation du retour financier sous forme de bénéfices à l’organisation.

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Bonheur: Les Quatre Accords toltèques

   Les  Quatre Accords toltèques est un livre d’une centaine de pages publié en 1997 aux États-Unis et écrit par Don Miguel Ruiz.

   Les « 4 accords Toltèques » sont des accords issus de la tradition chamanique en Amérique latine, que nous pouvons adopter pour leur puissance, afin de nous guider à refonder tous nos autres accords, et nous mener vers une réelle transformation.

Accord 1: Que votre parole soit impeccable

La parole est l'expression de nos pensées, sentiments...il ne faut jamais dire des expressions négatives ni contre soi ni contre les autres; contre soi il faut jamais dire ou répéter des expressions tels que " Je suis nul" " je suis incapable" ...Car ces expressions créent une programmation désastreuse.

  Donc il faut parler peu mais parler vrai!

Accord 2: Quoi qu'il arrive, n'en faites pas une affaire personnelle

Tous ce que les autres disent de vous ce n'ai que des projections! Le jugement des autres ce n'ai pas du tout VOUS!

  Donc libérez-vous des autres et vivez en liberté!

Accord 3: Ne faites pas de suppositions

Dans les discussions et dans la communication avec les autres, des choses peuvent échapper à notre compréhension...et c'est à ce moment là que nous commençons à faire des suppositions pour expliquer les choses...et souvent nous donnons des explications négatives! Ce qui crée des sentiments négatifs envers la situation et la personne en présence!

Donc arrêtez de faire des suppositions et allez directement à la personne pour mieux comprendre!

Accord 4: Faites toujours de votre mieux

Chercher à faire le mieux chaque jour est l'arme contre toute sorte dérangeante et perturbante dans la vie...C'est un feed-back vers les les autres accords.

 Donc veillez à donner tout, à faire le mieux possible et ne jamais penser à l'impossible ni aux résultats!

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Les 6 styles de leadership selon Daniel Goleman

Par: Bouhamed youssef coach consultant 

    Le leadership est un carrefour de plusieurs disciplines : La gestion des ressources      humaines, les sciences de l’éducation, le management, la psychologie…etc.

    Le leadership change de définition selon le paradigme et le domaine qu’il le définit.  Ainsi, il peut être définit en faisant référence aux traits de personnalité et aux  compétences émotionnelles. Parmi les classements de leadership reconnus jusqu’à nos  jours, on trouve le modèle du psychologue américain Kurt Lewin qui fait distingue  entre 3 styles (1939) : Le leadership directif, le leadership participatif et le leadership  délégatif.

   Selon Daniel Goleman, le célèbre auteur de l’intelligence émotionnelle et le  professeur de Harvard, le leadership peut être représenté selon 6 modèles : Le  leadership directif, le leader chef de file, le leader visionnaire, le leader collaboratif, le  leader participatif et le leader coach.

   1-    Le leadership directif ou autoritaire :

    Avec son slogan «  faites ce que je vous demande de faire » , ce style est le plus  autoritaire de ce modèle et le moins participatif. Dans ce cas, le leader détient le plein  contrôle sur son groupe et est le seul à prendre les décisions.

    Avantages du style directif :

   - Gain de temps dans la prise de décisions ;

    -  Fonctionne bien dans les temps de crise ;

    Inconvénients du style :

      -  Provoquer des résistances auprès des collaborateurs et des salariés.

         2- Le leader chef de file :

   A comme slogan «  Faites comme moi », ce style le leader essaie de donner  l’exemple à ces collaborateurs en étant moins autoritaire que le style précédent.       Dans ce cas, le leader attend le meilleur voir l’excellence de son équipe et  atteindre le haut niveau de la performance.

 Avantages du style chef de file :

      - Fonctionne si l’équipe est très motivé ;

 Inconvénients du leader chef de file :

      -  Se concentre sur les tâches  plutôt que sur l’ensemble du processus ;

      -  Il est moins centré sur l’humain ;

   3-    Le leader visionnaire :

    Son slogan est «  Suivez-moi » ce qui donne l’image d’un leader charismatique qui  transmit une vision à son équipe. Cependant, il est de la responsabilité de l’équipe de  concrétiser cette vision en toute liberté.

 Avantages du leader visionnaire :

      -   Aide au bon  changement ;

   - Clarifie la vision pour l’ensemble de l’équipe.

 Inconvénients du leader visionnaire :

      - Il ne fonctionne pas en temps de crise car le processus devient long avec  la  participation  de l’équipe.

         4- Le leader collaboratif :

    «  Collaborons » est son slogan, ce qui donne l’image d’un leadership basé sur la  collaboration tout en cherchant à créer l’harmonie dans l’équipe, la cohésion et puis la  motivation.

    Ce style cherche à augmenter la confiance de son équipe en identifiant leurs  problèmes et leurs besoins.

 Avantages du leader collaboratif :

      - Rehausse la confiance et la motivation dans un groupe.

 Inconvénients du leader collaboratif :

     - Ne valorise que le groupe et pas les individus.

   5- Le leader participatif ou démocratique :

    Ce style a comme slogan «  Plusieurs têtes valent mieux qu’une », il cherche alors la  participation de tous les membres d’une équipe dans un climat démocratique. Ce style  valorise, en effet, l’intelligence collective qui est la clé de la performance à long  terme.

 Avantages du leader participatif :

      -  Encourager les initiatives et les idées ;

  - Contribuer à  la créativité dans le groupe ;

      - Renforcer l’engagement.

 Inconvénient du leader participatif :

    - Un processus assez lent surtout en temps de crise.

   6-    Le leader coach :

    Son objectif est de développer les compétences de son équipe et l’autonomie de  chacun de ses membres, c’est pourquoi son slogan est «  Essaie de cette façon ».

 Avantages du leader coach :

- - Développer l’autonomie et les compétences ;

 Inconvénients du leader coach :

    -  Un processus long et demande du temps de la part du leader.

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