Imaginez un monde dans lequel votre employeur savait tout sur vous. Que vous aimiez votre travail, que vous envisagiez de cesser de fumer, tout ce que vous faites sur votre ordinateur et même ce que vous faites et où vous allez lorsque vous n'êtes pas au travail.
Ce monde est ici.
Nous vivons dans un monde où nous sous-traitons de plus en plus notre prise de décision vers des algorithmes basés sur le Big Data et l'IA. Aujourd'hui, ces algorithmes s'inscrivent dans des décisions qui changent la vie de ceux qui doivent être emprisonnés et qui doivent être libres , aussi banals que les chansons que nous écoutons et aussi critiques que de savoir qui peut être entendu sur l'autoroute de l'information.
Il n’est donc pas surprenant que le processus décisionnel en matière de données volumineuses et d’algorithmes soit devenu un élément indispensable de la boîte à outils des ressources humaines des entreprises.
Vous devenez un numéro dès que votre CV quitte votre boîte d'envoi.Avant qu'un être humain ne voie votre CV, de nombreuses entreprises utilisent l'IA pour publier des offres d' emploi, recruter des candidats, planifier des entretiens , puis rassembler des quantités de données sur vous depuis votre vie en ligne, évaluer vos qualités humaines et faire appel à la recherche pour analyser la totalité des résultats. microgestures aux traits psycho-émotionnels et au ton des publications sur les réseaux sociaux .
Big Brotherish
Toutes ces informations ne servent pas uniquement à décider si vous êtes le bon candidat, mais, au moins dans les endroits où il n'y a pas de RGPD, sont également collectées, stockées et utilisées pour informer les futures décisions d'embauche. En conséquence, vous avez 72% de chances d'être disqualifié avant que le premier être humain ne voie votre CV.
Si vous faites la coupe et sont embauchés, votre temps en tant que nombre ne fait que commencer. Pour de nombreux employeurs, le domaine en plein essor de l’analyse des personnes offre un aperçu sans précédent de leurs employés.
Ces idées vont de l’apparence inoffensive - des habitudes et des routines de travail - à un peu effrayante - suivi de vos chances de cesser de fumer dans un avenir immédiat et de votre risque de "mauvais comportement " - à la pure Big Brotherish - suivi du sentiment de vos courriels,analyser vos communications vocales et même utiliser des outils physiques, tels que des badges, pour savoir avec qui vous interagissez pendant la journée de travailet où vous allez en dehors de la journée de travail.
Ces outils deviennent rapidement plus puissants. Des entreprises comme Workday et Volometrix combinent l'intelligence artificielle avec les nouveaux niveaux de données disponibles pour les employeurs et d'autres, comme ActivTrak et Sociometric, utilisent de nouvelles technologies pour capturer de plus en plus de données sur les employés.
Analyse utile
Pour certains, comme Leighanne Levensaler, première vice-présidente de la stratégie d'entreprise chez Workday , les avantages sont indéniables pour les employeurs et les employés.
Levensaler pense que l'analyse de personnel est de plus en plus une force motrice pour que les employeurs rivalisent pour attirer les talents. «Les organisations de ressources humaines actuelles disposent d'une mine de données et nos principaux clients considèrent l'analytique comme un moyen de comprendre où ils doivent consacrer plus de temps et de ressources pour développer des initiatives humaines, puis mesurer leur succès et leur impact dans le temps», déclare Levensaler.
Cependant, Levensaler pense également que l’analyse des personnes peut améliorer l’expérience des employés. «Nous constatons que les clients utilisent les analyses à toutes les étapes du cycle de vie des employés, y compris lors des enregistrements de performances, où les données de productivité des travailleurs importées à partir de systèmes opérationnels peuvent aider à enrichir les conversations et les décisions de rémunération avec des données quantitatives."
Un exemple fourni par Levensaler est le graphique d'opportunité de Workday. Cette fonctionnalité permet aux employés d'explorer les endroits où d'autres personnes dans leur rôle sont passés dans l'organisation, de connaître leurs emplois et même de créer des liens avec d'autres employés pour les aider à conduire leur propre mobilité professionnelle.
En outre, elle a évoqué Workday Learning, une application qui utilise l’apprentissage automatique pour personnaliser l’apprentissage en milieu de travail des particuliers; il recommande des contenus et des cours de développement professionnel en fonction du poste occupé par l'employé, de son mandat dans l'entreprise, des interactions avec le contenu et d'autres facteurs.
Et à bien des égards, Levensaler a raison. P analyse ersonnes peuvent aider les employeurs et les employés. Pour les employeurs, limite la responsabilité typique des mauvais comportements des employés en capturant et en prévenant les fraudes sur le lieu de travail et en contribuant à l'optimisation de l'efficacité - en leur montrant comment ils peuvent s'organiser pour gagner en efficacité et où il est préférable de réduire le gras.
Il peut également présenter de réels avantages pour les employés en donnant aux RH les outils nécessaires pour établir une trajectoire de carrière et des parcours d’apprentissage réussis pour les employés sur la base des données de réussite passées.
Violation de la vie privée
Cependant, comme vous vous en doutez, ce type de technologie présente un côté obscur.
«La plupart des gens ignorent à quel point ils sont surveillés», déclare Corey Ciocchett , professeur de droit et d'éthique à l'Université de Denver. Selon lui, il n’est pas forcément mauvais que les employeurs collectent et utilisent les données relatives aux employés. Cependant, il estime que la façon dont laplupart des employeurs collectent ces données est mauvaise , sans le consentement ou la connaissance des employés.
«Si les stratégies d'analyse des personnes étaient publiques, elles pourraient quitter l'entreprise ou au moins modifier leur comportement pour se protéger des pires atteintes à la vie privée. Si cela suffisait, la pression du public pourrait également changer la politique », a déclaré Ciocchett.
Outre le manque de transparence, les algorithmes imitent la prise de décision humaine et sont généralement formés pour tirer les leçons des succès passés, ce qui signifie qu'ils peuvent intégrer les préjugés existants . Cela signifie que l’analyse des personnes peut faciliter l’embauche et la progression de ceux qui ont toujours réussi et plus difficile pour ceux qui ont toujours été sous-représentés et opprimés sur leur lieu de travail.
Malheureusement, pour les employés qui souhaitent contester l’atteinte à la vie privée de leur employeur, le jeu ne leur est pas préjudiciable. Selon Ciocchett, même dans les cas où les employés sont conscients que leur vie privée est envahie, ils ne peuvent rien faire de plus.
«La norme juridique n'est tout simplement pas favorable pour les employés. La norme homme raisonnable pour ce qui constitue une atteinte à la vie privée par les employeurs est un bar assez bas. "
En outre, selon Ciocchett et les précédents précédents , il semble hautement improbable que le Congrès fasse quoi que ce soit pour renforcer la protection des employés aux États-Unis. «Les gens ne s’y intéressent pas assez et Google et Facebook ont des lobbyistes puissants. En l'absence d'une nouvelle législation, les lois qui nous protègent ont été élaborées pour les lignes téléphoniques fixes et les téléphones publics. Ils sont terriblement inadéquats. "
Des outils pour vous protéger
Alors, que peuvent faire les employés entre-temps?
Malheureusement, les options des employés sont limitées, mais la boîte à outils contient quelques outils:
- Travail séparé et personnel: utilisez le réseau et les appareils de votre employeur uniquement pour des activités professionnelles. Pour faire défiler les sites Web d'actualités ou consulter votre Facebook, les employés doivent utiliser leurs appareils et données personnels, et non le réseau de leurs employeurs. Lisez ici pour plus d'idées sur la façon d'utiliser et de protéger vos appareils personnels au travail.
- Défendez la transparence: préconisez une plus grande transparence dans les programmes d'analyse des employés de votre employeur. Lisez les politiques de votre employeur concernant la surveillance des employés et la collecte de données. Si vous ne pouvez pas les trouver, demandez. La transparence est la clé des programmes d’analyse éthique des personnes.
- Si votre employeur utilise l'analyse de personnes, assurez-vous qu'elle est utilisée à votre avantage. Demandez à votre membre de l’équipe des ressources humaines quels anciens parcours de carrière et de parcours d’apprentissage ont été définis par d’anciens employés - leurs données devraient contenir les réponses.
En vérité, le meilleur espoir pour les employés est que, avec le temps, alors que le monde est obligé de faire face aux perturbations de type Cambridge Analytica et aux lois protégeant les données des employés, la propriété des données et la protection de la vie privée reviennent en leur faveur.
