Formation: Les niveaux d'évaluation des formations (Niveau 2)

Le niveau des apprentissages : (Niveau 2)

   L’évaluation des apprentissages constitue le deuxième palier et le deuxième niveau d’évaluation dans le modèle d’évaluation de Kirkpatrick (1959). À ce niveau, Il s’agit de faire le point sur les résultats de la formation chez le formé (étudiant), après une période d’apprentissage. Plusieurs raisons peuvent expliquer le recours à l’évaluation des apprentissages, Dunberry et Péchard (2007) citent trois raisons principales :

- Évaluer l’adéquation avec les buts et des objectifs fixés ;

- Évaluer le degré d’atteinte de ces objectifs ;

- Construire un feedback et un retour sur les apprentissages.

  Ainsi pour une meilleure évaluation des apprentissages, plusieurs conseils sont  proposés par les auteurs (Kirkpatrick, 1998 ; K. Phillips, 2009) dont la prise en compte sera très bénéfique :

- L’évaluation doit se faire avant et après la formation pour mesurer l’avancement ;

- Faire de l’évaluation un outil de solidification des apprentissages ;

- Simplifier les questions et clarifier les consignes ;

- Évaluer la compréhension en plus des connaissances ;

- Répartir les questions sous des thèmes mais aussi les disperser dans le questionnement. 

      Les conseils de Kirkpatrick pour évaluer le niveau 2 :

1.      Utiliser un groupe de contrôle dans la mesure du possible ;       2.      Évaluer les connaissances, les habiletés ou les attitudes à la fois avant et après le programme de formation ;       3.      Obtenir 100 % de réponses Utiliser les résultats de l’évaluation pour prendre les mesures appropriées.

          Source : adapté et traduit de D. L. Kirkpatrick et J. D. Kirkpatrick (2006, p. 43-50).

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Formation: Les niveaux d'évaluation des formations (Niveau 1)

 Le niveau de la satisfaction : (Niveau 1)

   Dans ce premier niveau le travail  « consiste à interroger les stagiaires, le plus souvent “à chaud”, c’est- à-dire à la fin du stage, avant qu’ils ne se dispersent, sur leur niveau de satisfaction sur la prestation fournie » (Meignant, 2006, p. 369). Les chercheurs le nomment  réaction ou satisfaction et les praticiens le qualifient d’évaluation « à chaud » en indiquant le moment de son déroulement.

1. La notion de satisfaction :

   La notion de satisfaction ou de réaction, comme présentée dans le modèle de Kirkpatrick (1959), est le premier niveau de l’évaluation. Selon De Divonne et Duigou, il faut être vigilant dans l’utilisation de cette notion, car elle renvoie à la subjectivité de l’individu et sa perception. En effet, la satisfaction diffère d’une personne à une autre et en l’occurrence c’est une mesure relative et limitée .Cependant, le recours à cette mesure peut apporter  des informations intéressantes dans le but d’améliorer la formation. La mesure de la satisfaction est alors une nécessité mais reste insuffisante pour l’amélioration de la qualité pédagogique. De ce fait, peu de lien existe entre la satisfaction et l’apprentissage ou encore avec le transfert (Alliger & Janak, 1989).

2. Comment évaluer la satisfaction ?

Plusieurs auteurs (Denjean ; Kirkpatrick, 1998 ; Pershing & Pershing, 2001 ; K. Phillips, 2007 ; Reitz, 1997) donnent quelques conseils pour une bonne application de l’évaluation de la satisfaction :

- Les thèmes à aborder par les questions :

+ La formation : l’atteinte des objectifs, l’intérêt des objectifs, le contenu du programme, gestion du temps, les difficultés…

+ L’organisation de la formation : La qualité de la planification/organisation, réception des informations (délai), condition d’inscription, respects des dates…

+ L’environnement : la salle (surface disponible, température, éclairage, isolation phonique, accessibilité,) : Les amphis dans le cadre universitaire, le matériel pédagogique (adapté au contenu pédagogique, accessible, en bon état)...

    + Les formateurs et les professeurs pour ce travail : Les compétences, pédagogie, motivation…

ü etc.

- Les questions doivent s’adresser aux formés (étudiants) et non pas sur les apprentissages ;

- Ne pas poser des questions qui portent sur des éléments dont on ne peut pas agir.

- éviter les questions longues et compliquées…etc.

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RH: 7 grandes idées pour engager vos employés !

   Qu'est-ce que l'engagement des employés? Il est tout simplement le fait de rendre vos employés heureux, content, et se réveiller chaque matin avec enthousiasme pour venir au bureau. L'engagement des employés est une approche organisationnelle qui permet par conséquent aux employés de donner le meilleur d’eux même sur une base régulière et de démontrer l'engagement envers les valeurs et les objectifs de l'organisation. Par conséquent, il est extrêmement important pour les employeurs à créer les conditions qui permettent aux employés de rester autonome et de contribuer à l'excellence de l'organisation  avec une efficacité complète. Voici 7 façons pour mobiliser la main-d'œuvre capable de votre organisation vers la productivité et la réussite pour tous:

1) L'affectation de valeurs de la Société: Une fois par mois, attribuer une valeur d'entreprise à un travailleur particulier après les pairs de vote. Reconnaître, en public, le meilleur représentant de cette valeur à la fin du mois pour apprécier son / sa conduite.

2) Organiser des activités sur le thème du lieu de travail: la loyauté et l'engagement des employés peuvent  être grandement améliorée par l'organisation de journées sur le thèmedu bureau. La participation à ces activités contribue énormément à l'augmentation du moral des employés.

3) Placer les photos de l'équipe de travail: En plaçant des photos de l'équipe ou des photos des employés au hasard sur les murs, les portes, cabines, et d'autres endroits appropriés au bureau, l’encouragement  pour le plaisir, l'amitié et l'engagement au travail devient beaucoup plus facile.

4) La participation à la charité: Engagez vos employés à travailler pour une cause commune et de trouver des solutions et des activités de collecte de fonds. Ces activités facilitent grandement les employés à travailler pour une bonne cause comme une équipe et aide à l'éducation de ses relations au travail.

5) La reconnaissance et la promotion des idées novatrices: Au cours des réunions, placer une boîte dans la salle et laissez vos employés mettre des idées / suggestions novatrices qu'ils ont pour l'amélioration de l'organisation. Assurez-vous de passer par chacun d'eux et mettre en œuvre les plus pratiques d’entre eux. A la fin, procédez à reconnaître les idées novatrices de l'employé et de reconnaître leur contribution.

6) Réjouissez ensemble après la réalisation des objectifs de l'entreprise: Il est sans doute que vos employés travaillent dur ce qui est la raison de la prospérité votre entreprise. Alors, vous devez célébrer toutes les réalisations, petites ou grandes, avec eux pour leur montrer que vous reconnaissez leurs contributions.

7) Montrez à vos employés qu'ils sont importants: Célébrez les promotions, les anniversaires, les réalisations individuelles, départs à la retraite, etc. pour montrer à vos employés qu’ils sont importants. En les mettant à l'avant de temps en temps, vous pouvez leur montrer que leurs temps et leurs réalisations importantes sont précieuses pour l'entreprise.

   Surtout, assurez-vous que vos employés sont respectés et habilités au travail. En fait, leur donner les moyens de prendre des décisions et faire des choix démontre que vous les respectez ainsi que leurs opinions. Même s’il pourrait  avoir des hauts et des bas de l'expérience de l'engagement au milieu de travail, vous devez savoir que les relations se nourrissent quand ils sont autorisés à se développer et à grandir. Vous avez un lien spécial avec vos employés et ils ont besoin de le sentir et d'en profiter de temps en temps. Il est recommandé que votre entreprise dispose d’un manager / superviseur particulier responsable de maintenir l'engagement des employés pour le suivi des améliorations après la mise en œuvre de ces idées d'engagement des employés.

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Coaching: Les 11 compétences du coach selon ICF

Coaching: Les 11 compétences du coach selon ICF

Selon le processus d'accréditation de l'International Coach Federation ICF, les 11 compétences clés du coach sont :

I.Établir les fondations:

1. Respecter les directives éthiques et les normes professionnelles.

2. Etablir le contrat de coaching : comprendre ce qui est exigé et se mettre d'accord avec le nouveau client sur les procédures et la relation de coaching.

II. Co-créer la relation avec le client:

3. Construire un climat fondé sur la confiance et le respect.
4. Créer une relation spontanée avec le client par une communication ouverte, souple et rassurante.

III.Communiquer avec efficacité:

5. Ecouter avec attention les dits comme les non-dits et favoriser l'expression personnelle du client. 
6. Poser des questions pertinentes qui permettent de révéler les informations nécessaires.
7. Pratiquer une communication directe et indirecte.

IV." Apprendre à apprendre " à réussir:

8. Être capable d'intégrer et d'évaluer avec précision les sources multiples d'informations et présenter des suggestions qui aident le client à atteindre les objectifs fixés. 
9. Co-créer des opportunités d'apprentissage continu, pendant les séances de coaching et les situations quotidiennes, afin d'entreprendre de nouvelles actions qui génèreront le plus efficacement possible les résultats souhaités. 
10. Planifier et établir des objectifs.
11. Être capable de centrer son attention sur ce qui est important pour le client et le laisser assumer la responsabilité de ses actions.

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Les 10 clés de la réussite

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PNL: Les techniques de la PNL (5) Le méta-modèle

C)  Le méta-modèle :

   Pour découvrir la signification du langage employé par leur interlocuteur, les spécialistes de la communication emploient une méthode appelée, en PNL, méta modèle. Celui-ci s'appuie sur le présupposé, cité dans le titre II[1], selon lequel chaque individu possède sa propre carte mentale du monde, qui se reflète dans le langage quel utilise.

1. Définition du méta modèle:

   Le «Méta-Modèle» est l'instrument de confrontation OK[2] dont le but est essentiellement d'éviter les limites dues à l'expression verbale, et aider ainsi les deux interlocuteurs, à s'approcher le plus exactement possible de la structure profonde de ce qui est émis par l'un deux.

   C'est donc un modèle de questionnement, reprenant les limitations linguistique     les plus fréquentes[3], qui vise à obtenir des informations précises. En effet, comme préciser dans le chapitre précédent, les informations lors d'une communication interpersonnelle sont plus au moins précises.

2.     Les objectifs du méta modèle:

   Le métamodèle présent des avantages et des utilités:

- Le métamodèle donne des informations précises sur la signification d'un propos. Les participants s'enquièrent des informations nécessaires et éclaircissent les propos ambigus ou peu clairs.

- La personne demande à son interlocuteur si elle a convenablement interprété ses propos. Tous deux vérifient les résultats de la lecture de leur pensée.

- Le métamodèle parvient à apporter des éclaircissements et à décrypter le point de vue d'autres personnes. Par des questions ciblées, nous pouvons comprendre les associations individuelles de notre interlocuteur et les reporter dans notre carte mentale, ce qui développe la compréhension mutuelle.

- Les limites individuelles (par exemple: Les suppositions qui ne sont pas claires pour l’interlocuteur) sont mises à jour et identifiées.

- Celui qui connaît les informations qui n'ont pas été transmises par le langage, qui ont été laissées de côté déformées ou généralisées, peut apporter plus de clarté dans la communication et des rebondissements dans les discussions.

- Si le langage gagne en signification et si de nouvelles informations viennent s'ajouter, la communication s'enrichit. Les participants ont alors accès à plus de ressources.

3.     Application du métamodèle sur les limites de l'expression:

   Dans le premier chapitre sont exposées, dans trois groupes, les grandes limites de l'expression: Les généralisations, les suppressions et les malformations sémantiques. Dans le suivant chapitre, et à l'aide de le technique du méta modèle, ces limites seront remédier via des questions bien définies pour y mettre fin.

a)     Confrontation aux limites liées à la déformation:

   La façon la plus correcte de confronter une généralisation, consiste à poser une question, avec une expression vocale et non verbale qui marque l'étonnement:

Types de malformation	Exemples	Questions de confrontation
Généralisation	Les femmes (Les jeunes, les étrangers, les ouvriers,  les syndicalistes) ne voudront pas...	Toutes les femmes            (les jeunes...) ?
Nominalisation	Depuis son mariage, elle a beaucoup changé.	En quoi, précisément,       a-t-elle changé?
Les quantificateurs universels	...Personne ne tient compte de ce que je dis!	Personne? Vraiment personne?
Les opérateurs modaux	Je dois le faire.	Qui te force à le faire?

b)    Confrontation aux limites liées aux suppressions:

Types de suppressions	Exemples	Questions de confrontation
Les suppressions simples	Je suis en colère...	A propos de qui?                A propos de quoi?
Les suppressions de l'indice de référence	Ça ne va pas.	Qu'est-ce qui ne vas pas?
Suppression de comparatif	Je vends les plus belles parures.	Les plus belles comparées à quoi?
Les verbes non spécifiques	Mon patron a refusé ma proposition.	Comment a-t-il refusé? Pourquoi l'a-t-il refusé?

c)     Confrontation aux limites liées aux malformations sémantiques:

Types de malformations sémantiques	Exemples	Questions de confrontation
La lecture de pensée	Il ne m'apprécie pas.	Comment le savez-vous?
Les équivalences complexes	Il me regarde bizarrement, il doit me juger!	Est-ce que le fait de te regarder comme ça prouve qu'il te juge?
La confusion sentiments/comportements	Je pense que c'est pénible...	Tu veux dire que cela te rend triste...?
Le faux rapport cause/effet	Tes questions me blessent.	Qu'est-ce qui te blesse dans mes questions?       Le ton? Le contenu?       Le nombre de questions?

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[1]     Les présupposés de la PNL.

[2]     Par confrontation OK,il faut entendre une façon bienveillante et sans jugement de faire percevoir à l'autre que «quelque chose» vous échappe dans ce qu'il dit.

[3]     Voir les limites d'expression.

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PNL: Les techniques de la PNL (4) La synchronisation 2/2

b) La synchronisation paraverbale:

   Il consiste à se synchroniser sur la voix de son interlocuteur et principalement sur son volume (Fort ou bas) et sur son débit (Rapide ou lent).

   Pour se synchroniser avec la communication paraverbale, il faut rapprocher le plus possible du volume et du débit de la voix de l'interlocuteur. Par exemple, s'il parle avec une voix faible et lente, il faut faire la même chose en parlant avec une voix faible et lente. S'il parle fort et vite, parler fort et vite.

   Remarque :

   Il est très important de s’entraîner, dans les situations de conversation, à suivre les interlocuteurs de cette manière.

c) La synchronisation non verbale :

- Le principe :

   La règle ici est de se synchroniser sur tout sur tout ce qui n'est pas verbale (état interne, structure du discours, modèle du monde) et paraverbale (voix : volume et débit) c'est-à-dire sur les éléments de la communication non verbale et principalement sur la posture physique et la gestuelle de l'interlocuteur.

   Au fur et à mesure, la synchronisation peut se faire sur des aspects encore plus subtils comme la respiration qui indiquent souvent un état interne, ou sur les mimiques qui expriment une pensée.

       - Le mode d'emploi : 

   Pour appliquer la synchronisation non verbale, il faut commencer par observer[1]    la posture physique de l'autre et prendre la même.

   Par exemple, si celui-ci a une posture assise et qu'il vient de s'adosser contre le dossier de sa chaise, si cela est possible il faut le faire autant. Il pose ses mains sur la table et le faire aussi. Il croise ses bras, les croiser également. Il sourit, sourire aussi...

   Ensuite, faire de même au niveau de sa gestuelle et utiliser les mômes gestes que lui. Bref, il faut suivre sa communication non verbale en la produisant le plus fidèlement et naturellement possible.

3. Les objectifs de la synchronisation:    

   La synchronisation est un excellent outil et une technique puissante pour :

- Rentrer en contact avec son interlocuteur;

- Montrer à son interlocuteur qu'on est: Du même bord, sur la même longueur d'onde, en parfaite communion et en parfaite harmonie;

- Se préparer à l'intervention proprement dite;

- Commencer à conduire son interlocuteur, c'est-à-dire le conduire à changer de direction et à gagner sa confiance.

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[1]     Voir la technique de l'observation .

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PNL: Les techniques de la PNL (3) La synchronisation 1/2

B) La synchronisation :

   Dans la technique précédente, celle de l'observation et du calibrage, l'objectif était d'observer les systèmes de représentation et de calibrer les états internes grâce, entre autres, aux mouvements oculaires. Une étape importante et pleines d'informations sur notre interlocuteur, qui sert de ''base de données'' pour l'étape suivante et d'établir ainsi le rapport et le lien de communication. Il s'agit de la synchronisation.

   Alors,

   Qu'est-ce que  la synchronisation?

   Quels sont les types des synchronisations et comment appliquer chaque type ?

   Quel est le rôle et les objectifs de la technique de synchronisation?

1.Définition de la synchronisation:

   La synchronisation est une technique efficace et puissante qui permet de s’approprier le style de comportement et les compétences, valeurs ou croyances de son interlocuteur afin d’établir le rapport avec lui. C’est donc un moyen de se mettre parfaitement en phase avec le mode de pensée et de représentation du monde de quelqu’un. C’est en quelque sorte se brancher sur la même longueur d’onde que notre interlocuteur.

   L'idée est de repérer discrètement le mode d'expression de son interlocuteur et d'utiliser le même.

   Cette forme de communication d'inconscient à inconscient, n'a pas pour objet de signer mais de s'harmoniser avec l'autre. De ce fait, notre interlocuteur ne doit pas sentir qu'on est en train de l'imiter, car il risque de mal le prendre (moquerie...) Et on risque ainsi d'obtenir l'effet inverse et de casser le rapport.

2. Les types de synchronisation:

   Étant donné que la synchronisation consiste à harmoniser sa communication à celle de l'interlocuteur, et sachant les trois formes de communication expliquées dans le premier chapitre à rappeler : Le verbale, paraverbale et non verbale. Donc on aura trois types de synchronisation, chacune correspond à une forme de communication.

a) La synchronisation verbale:

   L'idée est de se synchroniser sur l'état interne, sur la structure du discours ou encore sur le modèle du monde (carte du monde) de son interlocuteur.

-  Se synchroniser sur l'état interne:

   Pour ce faire, il faut se synchroniser sur l'état émotionnel de l'autre. Par exemple, s'il est joyeux et enthousiaste, il faut être joyeux et enthousiaste et s'il est morose et distant adopter un langage de circonstance (sans être obligé d'aller jusqu'à pleurer pour se synchroniser sur les larmes de l'autre...).

-  Se synchroniser sur la structure du discours:

   Pour ce faire, il faut construire les phrases et le contenu du discours selon le même style que son interlocuteur. Par exemple s'il utilise un vocabulaire du type visuel, auditif...

   Il s'agit ici de se synchroniser sur les prédicats[1], du système VAKOG, de son interlocuteur et voici ce tableau illustratif des prédicats dans leurs différents canaux sensoriels:

Visuel	Auditif	Kinesthésique
Voir	Entendre	Sentir
A première vue	Bien entendu	Le bon sens
Évidemment	Prêter l'oreille	Avoir les pieds sur terre
Visiblement	Tendre l'oreille	Chaleur
C'est clair	Faire la sourde oreille	Tiédeur
Une idée lumineuse	Faire écho	Froideur
Éclaircir	Le même son des cloches	Avoir le cœur sur la main
Éclairer	Se mettre au diapason	Prendre à cœur
Objectif	Jouer sur toute la gamme	Contact
Perspective	C'est criant	Joli à coquer, craquant
Illustrer	Hurler	Ça sent le roussi!
Pittoresque	Parler, dire	Lourd
Brumeux	Sonner faux	Léger
Lucide, brillant	Écouter	Être choqué
Clairvoyant	Entendre des voix	Assommant
Cliché	Murmurer	Saisir
Illusion	Chanter	Avoir du flair
Mirage (croire aux mirages)	Orchestré (un plan bien...)	Sentiment, ressentir
Se faire du cinéma	Fausse note	Faux pas

- Se synchroniser sur le modèle du monde:

   Pour ce faire, il faut repérer, dans le discours de son interlocuteur, les idées essentielles comme par exemple une opinion, un avis, un concept, un mot clef...et les injecter dans le discours. Le but n'est pas d’être d'accord avec les idées de l'autre, mais simplement de lui monter qu'on cherche à comprendre son modèle du monde.

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[1]     Les prédicats sont les mots les plus importants de la langue, sont surtout les verbes et les adjectifs.

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