Pour de nombreux employeurs, la gestion de la performance est synonyme de plans d'amélioration de la performance (PIP), de comportements passés et d'avertissements.
En 2018, tous les employeurs qui s’efforcent d’atteindre une culture de haut niveau doivent se concentrer sur deux domaines clés:
- Identifier ce qui motive l'engagement des employés
- Gérer les bonnes performances
Si les employeurs abordent ces deux domaines, la sous-performance peut souvent être évitée en premier lieu.
Facteurs de mobilisation des employés
La plupart des employés sous-performants ne sont pas nés pour être moins performants. Cela peut sembler évident, mais généralement, il y a une raison de sous-performance et souvent, elle découle d'un faible engagement des employés.
En d'autres termes, l'attachement rationnel et émotionnel de l'employé à son travail et à sa carrière dans votre entreprise peut être faible. Cela peut être une question facile à résoudre, à condition que vous identifiiez de manière appropriée les moteurs de l’engagement des employés et ceux qui pourraient ne pas fonctionner si bien dans votre entreprise.
Il y a généralement deux facteurs d'engagement: rationnel et émotionnel.
Les facteurs rationnels sont ceux auxquels les gens peuvent penser. Par exemple, un employé peut travailler plus dur s'il estime que cela peut entraîner une rémunération ou une promotion plus importante. Ils peuvent aussi travailler plus fort s'ils craignent des conséquences disciplinaires pour avoir mal performé.
Cependant, les moteurs d'engagement rationnels ne sont que très efficaces. Regardons les choses en face - vous ne pouvez distribuer que des augmentations de salaire!
La réalité est que les facteurs émotionnels de l'engagement sont souvent plus faciles à résoudre et constituent, en fait, le moteur le plus puissant du rendement des employés. C'est parce que l'engagement émotionnel équivaut à la passion pour un travail.
Chaque manager doit se poser ces questions difficiles s’il a un membre de l’équipe performant à des niveaux sous-optimaux:
- L'employé comprend-il l'importance de son travail pour l'entreprise?
- Sont-ils propriétaires de leur travail?
- L'équipe a-t-elle une culture de respect des employés en tant qu'individus?
- L'équipe de l'employé est-elle fière de son travail et de sa réputation?
- Est-ce que le chef d'équipe donne l'exemple?
- Existe-t-il une communication claire de la part de la direction ou les attentes ne sont-elles pas clairement identifiées?
- Les employés sont-ils correctement formés pour le poste?
- Les employés sont-ils traités de manière cohérente?
Si l'un de ces facteurs n'est pas correctement pris en compte, les employés peuvent être découragés et la sous-performance peut devenir inévitable.
Gérer de bonnes performances
L'autre facteur qui peut affecter de manière significative les performances d'une équipe est l'incapacité des responsables à reconnaître de manière appropriée les bonnes performances en cours sur une base ad hoc.
Si les gestionnaires passent tout leur temps à se concentrer sur le ou les membres de l'équipe dont le rendement est insuffisant, l'engagement émotionnel de ces employés fonctionnant de manière satisfaisante peut être affecté.
C'est à ce moment que la gestion de la performance positive ad hoc devient si importante. Cela ne coûte rien et va directement dans le sens d'un engagement émotionnel.
La gestion des performances positives ad hoc est spécifique, immédiate, personnelle et spontanée.
Il doit être régulièrement appliqué mais équilibré - assez souvent pour être efficace, mais assez rare pour être apprécié. En règle générale, les gestionnaires doivent essayer de trouver quelqu'un qui fait quelque chose de bien chaque jour et le faire savoir.
Donc, avant que vous atteigniez votre prochain PIP ou lettre d'avertissement, demandez à vos gestionnaires d'essayer certaines des solutions ci-dessus et vous créerez un effectif plus performant et plus engagé.
