La planification de la relève est un processus de gestion des talents qui crée un bassin de travailleurs qualifiés qui sont prêts à jouer un rôle clé lorsque les dirigeants et d' autres employés clés quittent le bureau. Les organisations qui ont de tels programmes favorisent une culture axée sur les talents en recrutant des travailleurs qualifiés et des talents de haut niveau. Une fois embauchées, les entreprises se concentrent sur le développement des compétences, de l’expérience et des connaissances de ces travailleurs afin qu’ils soient prêts à assumer des rôles de leadership en cas de croissance organisationnelle, de perte de talents ou de rotation administrative.
Un changement de leadership peut être causé par quelque chose de plus qu'une renonciation: un employé peut prendre sa retraite, être licencié, tomber malade, être absent ou avoir d'autres variables. La planification de la relève assure qu'il est une stratégie pour quelqu'un intervient, être promu et plus les fonctions de cette personne est faite sans perte de productivité et le moral.
Cependant, le but n'est pas de préparer une personne à assumer un rôle spécifique. Cela s'appelle la planification de remplacement, ce qui est différent. La planification de la relèvedépend d'un grand bassin de travailleurs talentueux allant du niveau d'entrée à la direction haut préparent des rôles clés. Ces employés possèdent les compétences, l’énergie et les qualités de leadership qui leur seront utiles dans un large éventail de rôles, de départements et de niveaux d’ancienneté. La planification du remplacement est linéaire: vous préparez un travailleur à prendre en charge ou à remplacer des postes de direction spécifiques; La planification de la relève consiste à cultiver une vaste sélection flexible de talents.
Processus de planification de la relève
Le processus de planification de la relève est propre à chaque entreprise, mais il existe des directives générales que vous pouvez suivre pour aider votre entreprise à élaborer une stratégie de relève réussie. Identifiez les rôles les plus importants dans l'organisation qui doivent être remplis rapidement si cet employé quitte l'organisation. Définissez les principales responsabilités, compétences et exigences pour chaque poste, y compris les traits de personnalité qui conviennent le mieux au rôle.
Utilisez les critères établis pour évaluer les candidats et déterminer qui a le potentiel pour devenir un chef de file et établir un groupe de talents de travailleurs qualifiés pour occuper par la suite des postes clés dans l’organisation.
Développez ces employés par une formation et une expérience professionnelle précieuses afin qu'ils soient prêts à assumer des postes de direction le moment venu.
Modèle de planification de la relève
Il est important de créer un modèle décrivant l' aspect de la planification de la relève.dans votre entreprise. L'objectif est de créer une transition aussi simple que possible et d'éviter de nuire au moral et à la productivité. Le modèle doit refléter les détails de votre planification, que vous soyez le propriétaire d'une entreprise préparant le jour où vous transférez la société à une autre personne ou à un dirigeant qui planifie votre stratégie de sortie future. Certaines entreprises publient même leurs propres modèles en ligne, ce qui peut aider à offrir des conseils si vous avez du mal à créer un modèle pour votre entreprise.
Votre modèle doit inclure au moins toutes les informations pertinentes de la société, y compris la date à laquelle le plan de succession a été élaboré. Une table des matières qui peuvent indiquer aux lecteurs les différentes sections du du plan de relève et un aperçu de la planification de la relève, ce que l'organisation veut à réaliser avec la stratégie et tous les détails ainsi que tout rôle de leadership ou de leadership qui est vital pour les opérations commerciales ou qui ont un impact important sur l'entreprise.
Au cours des prochaines années, une liste de fonctions que vous pouvez prévoir en raison de la retraite s'ouvrira. Si vous êtes dans une industrie ou une région à forte concurrence, considérez les pertes potentielles. Une liste de tous les candidats potentiels qui sont aptes à la direction future ou à des postes à haut potentiel.
Vous devrez faire des programmes de formation et des efforts de développement professionnel pour former des travailleurs de haut niveau. Et mettre à la portée de tout document juridique qui devrait être considéré, y compris les contrats, partenariats et autres accords.
Les meilleures pratiques de planification de la relève
La planification de la relève est un excellent moyen de développer votre prochaine génération de responsables informatiques. Votre plan successoral devrait tenir compte des défis opérationnels actuels et futurs, des compétences essentielles, les compétences futures, toutes les compétences de base et techniques, et un plan solide pour le développement professionnel. La planification de la relève comporte plusieurs étapes, mais vous aurez quatre objectifs principaux pour élaborer une stratégie de planification de la relève solide. Identifier des candidats qualifiés au sein de l'organisation qui peuvent assumer plus de responsabilités à l'avenir. Une fois que vous identifiez vos principaux candidats, concentrez-vous sur le développement de vos compétences et de votre expérience grâce à la formation. Faites preuve de leadership engagé avec le développement de futurs talents et soutenir les personnes à fort potentiel dans l'organisation. Créez une base de données de travail pour que les décisions relatives au personnel puissent être prises rapidement lorsque des postes clés sont ouverts.
La planification de la relève est si important dans les petites organisations comme dans les grandes organisations. Pour les petites entreprises disposant de moins de ressources, de budgets plus restreints et d'employés moins nombreux, la planification de la relève permet d'éviter les interruptions dans le flux de travail.
