RH: 7 tactiques d'or pour convaincre son patron

   Dans une entreprise,  les managers intermédiaires sont en contact direct avec les clients, Les fournisseurs et les partenaires. Ils recueillent des informations précieuses et bénéfiques pour l'entreprise. La problématique qui se pose est de savoir : Comment les managers intermédiaires peuvent-ils vendre leurs idées aux décideurs et faire bénéficier l'entreprise de ces informations? 

   Dans cet article nous verrons les 7 tactiques d'or pour convaincre et vendre ses idées à son boss.

1- Ajustement et adaptation de son discours :

   

   Chaque auditoire possède ses propres caractéristiques  ( Valeurs, attentes, ambitions...). En effet, le discours doit être adapté selon ses variantes. 

2- Formulation de la problématique:  

   Plus la problématique est en adéquation avec la stratégie de l'entreprise plus elle devient importante aux yeux des décideurs. 

   En outre, pour bien formuler ses idées il faut d'un côté, mettre en lumière les bénéfices apportées et de l'autre côté, insister sur le caractère d'urgence de son adoption pour saisir les opportunités.

3- Gestion des émotions:  

   Il s'agit de bien gérer ses émotions et celles de son auditoire pour générer des réactions positives.
   La mobilisation d'autrui déclenche de fortes émotions qu'il faut bien gérer  ( exemple:  avoir la passion)  pour ne pas avoir des réactions négatives chez les décideurs.

4- Le choix du timing: 

   L'adaptation de son discours, le bon cadrage de sa problématique risquent d'échouer sans faire attention au moment opportun pour aborder ses idées.
   Pour réussir à se faire entendre, les vendeurs d'idées efficaces donnent beaucoup d'attention aux nouvelles tendances, en relation avec leurs problématiques,  auxquelles s'intéressent les gens. En Plus, il est important de garder à l'esprit les détails de lancement d'un nouveau projet pour soulever la problématique.

5- Implication d'autres personnes:  

   Afin de convaincre son auditoire ou les décideurs, il faut disposer de plusieurs données. Pour se faire, il faut avoir le soutien de collègues bien impliqués.
   Faire impliquer d'autres personnes enrichie le travail et donne plus d'ampleur à ses idées.

6- Adhésion aux normes de l'entreprise:  

   Pour réussir à convaincre, le meilleur canal pour diffuser ses idées est le canal formel. Pour cette raison,  Il convient de bien connaître les normes de l'entreprise surtout en terme de prise de décision.

7- Proposition de solutions:  

   Poser et formuler une problématique  (tactique 2) est plus apprécié par les décideurs lorsqu'elle est accompagnée de solutions sérieuses.
   Au cas d'absence de solution, il convient de proposer des pistes de recherche de solutions. 

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La recette de l'employé heureux au travail.

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Les 5 faiblesses que vous pouvez révéler à un recruteur

Préparer une entrevue à l'avance est essentiel si vous voulez le surmonter avec succès. Nous vous disons quoi faire pour ne pas laisser les recruteurs découvrir vos faiblesses.

• Aller à un entretien sans l'avoir préparé au préalable est un risque inutile.
• Votre langage corporel peut en dire beaucoup sur vous, apprendre à le contrôler.
• Évitez de faire partie de la liste des rejets du recruteur.

La recherche d'emploi est un processus difficile et parfois épuisant, il est donc normal qu'au moment où vous recevez un entretien d'embauche, les nerfs vous jouent des tours. Cependant, ce n'est pas le moment d'être distrait. Préparer cette réunion à l'avance est essentiel pour maximiser vos chances d'obtenir un emploi. Le rejet peut toujours se produire, mais si vous vous préparez à fond, il peut y avoir moins d'options pour que cela se produise.

Pourquoi insistons-nous pour que tu prépares bien une entrevue future? Parce que c'est le moment que vous attendiez, votre moment pour donner le meilleur de vous. Vous devez montrer votre professionnalisme , votre enthousiasme et comment vous pouvez être bénéfique pour cette entreprise. Vous ne pouvez pas dire la première chose qui vous vient à l’esprit , vous devez savoir ce que vous dites et comment vous le dites.

Est-ce que cela signifie que vous devez  fermer toute défaillance ou faiblesse que vous avez? Absolument, admettre des limitations et des échecs est quelque chose d'humain qui vous aidera à gagner en crédibilité et qui est également très précieux pour les entreprises. Mais, vous devez savoir lesquels vous pouvez admettre devant votre interlocuteur. Par exemple, s’ils vous en parlent, évitez de mentionner ceux que vous pensez être liés à l’emploi que vous avez choisi ou aux responsabilités que vous pouvez acquérir.

Il n'est pas nécessaire de mentir ou d'utiliser des formules ou des phrases déjà trop répétées. Il y a des façons d'admettre ces petites imperfections afin qu'il ne soit pas seulement clair que vous en avez conscience , mais aussi que vous les affrontez et que vous les corrigez .

L'expert en développement professionnel Heather Huhman a dressé une liste des 5 faiblesses les plus courantes et peut jouer contre vous si elles sont exposées. Mais cela vous offre également un bon moyen de sortir de cette situation.

1. "J'étais un peu désorganisé, mais maintenant, grâce à cette tactique, mes compétences en planification se sont vraiment améliorées"

Être organisé est l'une des qualités les plus appréciées par toute entreprise, mais les recruteurs savent que tout le monde ne peut en être un. Vous travaillez sûrement à améliorer cet aspect de votre personnalité, alors cette réponse est la meilleure que vous puissiez offrir à votre interlocuteur. Bien sûr, n'oubliez pas d'expliquer quelle méthode d'organisation vous parrainez, il sera très intéressant pour votre interlocuteur de savoir comment vous vous efforcez de vous améliorer.

2. "J'avais l'habitude de remettre mes rapports dans les délais, mais maintenant j'ai commencé à faire avancer mon travail"

Pouvoir respecter un calendrier de livraison est fondamental. Pour cette raison, la meilleure chose à faire est de donner une réponse comme celle-ci. Cela indiquera clairement que vous pouvez le livrer à temps, mais que vous travaillez également pour être plus proactif et efficace. Vous vous impliquez dans l'entreprise et c'est toujours très précieux.

3. "Je travaillais sur un seul projet à la fois, mais maintenant je peux accomplir plusieurs tâches et obtenir de meilleurs résultats"

Actuellement, il existe de nombreux emplois dans lesquels il est nécessaire d'effectuer différentes tâches en même temps. Les employés aux multiples facettes représentent une valeur croissante. Donc, si vous voulez transmettre à votre interlocuteur que vous travaillez pour devenir quelqu'un de plus efficace pour assumer simultanément plusieurs responsabilités, c'est la meilleure réponse que vous puissiez offrir. Parlez de la manière dont vous apprenez à gérer le problème et de la manière dont vous vous efforcez d’être de plus en plus compétent.

4. "J'avais l'habitude d'investir trop de temps dans des projets, mais j'ai appris à faire confiance à mes décisions et à être plus efficace"

Une telle réponse peut indiquer combien vous êtes impliqué dans les projets et l’objectif de l’entreprise. Vous êtes perfectionniste et c'est le meilleur moyen de le prouver. Si vous pouvez également donner un exemple précis de réussite, vous aiderez votre interlocuteur à devenir plus convaincu que vous êtes la bonne personne.

5. "Les nouveaux projets m'ont excité et sans m'en rendre compte, j'ai surchargé. Maintenant, j'ai appris à reconnaître mes limites "

S'ils vous demandent votre capacité à relever des défis, c'est peut-être la réponse que vous cherchiez. Il est toujours très utile d’avoir des employés prêts à participer à de nouveaux projets. N'oubliez pas de mentionner un exemple qui le démontre et comment vous avez appris à hiérarchiser et à dire non.

Si vous ne croyiez pas que la préparation à une entrevue était  fondamentale, vous le faites sûrement maintenant. Rappelez-vous que vous ne devez pas simplement garder à l'esprit les questions qu'ils peuvent vous poser ou la manière dont vous devriez y répondre. Le langage du corps peut aussi être votre pire ennemi, alors travaillez-le aussi. Assurez-vous que votre prochaine entrevue d'emploi est un succès.

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RH: Le Big Data révolutionne les Ressources Humaines

 

  

Par : BOUHAMED Youssef Coach consultant certifié 

La gestion des ressources humaines ne se limite plus uniquement au traitement de la paie, la vérification des horaires, la sélection des candidats par programme d'études et l'entrevue, ou répondre à ces données de base comme l'âge, où les employés vivent, qu'ils ont ou non des enfants, ou le nombre d'heures de formation qui ont été dispensées au personnel ou aux jours d'absence de son travail. L'analyse de toutes ces données ainsi que les emploies générés dans l'utilisation des réseaux sociaux et l'Internet. L'incorporation de nouveaux outils pour la gestion des personnes Big Data ouvrent un nouveau champ de possibilités pour prendre des décisions dans les départements de ressources humaines, en particulier dans les grandes entreprises.

   Traditionnellement, les systèmes Big Data et Data Analitic ont été mis en œuvre  dans la conception de stratégies commerciales, marketing et de vente, ou dans des secteurs tels que les banques. Toutefois, ils seront également des outils très importants lors de l'embauche et la gestion des personnes dans un très proche avenir, conclut une étude réalisée par Workday: 96% des directeurs des ressources humaines estime que le Big Data avancera " tendances et prédire ce qui se passera dans l'avenir. Alors que les RH peuvent anticiper les besoins de l'entreprise, les questions de formation, les ressources... Par exemple, une bonne analyse des Big Data peut aider à détecter ceux qui ont l'intention de quitter l'entreprise. Avec ces données, le gestionnaire peut anticiper les actions pour retenir ces professionnels », explique Cristina Hebrero, responsable de  l'étude Workday (« HR Digital Disruption, sur la valeur de la technologie dans la gestion des personnes »).

   93% des responsables du personnel estiment que, dans cinq ans, les données à des fins de prévision seront utilisés régulièrement dans les ressources humaines, et le même pourcentage estime que la disponibilité de données fiables et à jour sur les données des employés aura un retour sur investissement à moyen et long terme.

   Par conséquent, l'analyse de gros volumes de données qui a ou peut avoir une entreprise de prendre des décisions sur les employés vont mener une révolution dans les stratégies des départements RH Même pour les équipes du personnel eux-mêmes, qui doivent interpréter et ont une plus grande capacité d'analyse et de statistiques.

   "Le Big Data offre de nombreuses zones de données des ressources humaines que jusqu'à présent n'existent pas ou n'ont pas eu accès. Il est le début parce que les entreprises aujourd'hui investissent et déploiement des solutions technologiques  pour capturer ces données et peuvent commencer à mesurer et analyser les indicateurs prédictifs qui peuvent anticiper les choses qui peuvent se produire à l'avenir", explique Hebrero.

   Internet et les réseaux sociaux ouvrent la porte à un monde inconnu dans les ressources humaines. L'analyse  de ces données externes permet de connaitre les opinions d'un employé ou d'un candidat, ses loisirs, sports, avec qui elle se rapporte, ce qu'il aime, leur comportement et valeurs... "l'empreinte digitale est en croissance dans tous les aspects de la vie", dit Hebrero. Les données sont généré à une vitesse vertigineuse, à travers une variété de sources en temps réel.

   Si d'autres données internes sont analysées (par exemple, les relations de travail) peuvent détecter ceux qui sont les plus innovateurs, leaders, les employés qui ont le risque de quitter l'entreprise parce qu'ils sont malheureux ..Le Big Data et l'analyse de données peuvent être appliquées "au cycle de vie du salarié: Du recrutement, la formation et le développement jusqu'à son départ de l'entreprise.

   Les données internes sont plus liées aux expériences, connaissances et les capacités que l'entreprise peut avoir dans son modèle de développement. Pour ce qui est des données externes, elles tiennent plus au Big Data, aux réseaux sociaux et et le concept de recrutement social: Les candidats sont de plus en plus recruté à travers les réseaux, les profils LinkedIn et d'autres plates-formes" ajoute Ignacio Crespo, cadre Strategy Analytics consultant en gestion d'entreprise à IBM.

   Recherche de candidats:

   Selon la compagnie, le nombre de directeurs des ressources humaines qui ont utilisé l'analyse prédictive pour prendre de meilleures décisions sur les questions des employés a augmenté de 16% (en 2013) à 19% (en 2015). Et 48% des entreprises utilisent les réseaux sociaux pour interagir avec leurs employés et découvrir les principaux aspects. "L'informatique cognitive entraînera un impact profond sur les travailleurs d'aide des ressources humaines pour identifier les opportunités de croissance et d'identifier les nouveaux défis. En outre, les responsables RH détectent plus facilement les modèles, les tendances et les connaissances pour retenir les talents », a ajouté Crespo.

   Finalement, à ce stade "l'employé réussi a des caractéristiques qui ne figurent pas dans les critères de sélection actuelles», dit Hebrero. Autrement dit, il ne possédant plus le meilleur curriculum ou les meilleures notes, ou qui a fait la meilleure impression lors de  l'entretien personnel. Par conséquent, les entreprises ont besoin de nouveaux outils technologiques qui "permettent de chercher de nouvelles sources de recrutement pour apporter les candidats les plus réussies, les données croisées, analyser les impacts ...», conclut Hebrero.

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Communication: La fenêtre de Johari :

   Ce modèle de J. Luft et H. Ingham, représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations et communication entre individus, illustre l'utilité de la rétroaction dans la connaissance de soi. Cette fenêtre est une matrice de lecture de nos comportements en situation relationnelle. Elle permet de représenter les écarts d'information existant entre soi et les autres.

		MOI
		Ce que JE connais de moi	Ce que JE ne connais pas de moi
Autres	Ce que VOUS connaissez de moi	1. Le grand jour = mon aspect public Il contient entre autres des éléments de l'état civil et permet une communication simple et efficace qui développe l'objectivité.	2. La zone aveugle = l'image de soi donnée aux autres Elle peut être en contradiction avec l'image que j'ai élaboré moi-même, et être alors être perçue comme une menace à laquelle je peux réagir avec des mécanismes de défense (fuite, attaque, justification...)
	Ce que VOUS ne connaissez pas de moi	3. La face cachée = La zone d'intimité que je ne souhaite pas révéler spontanément.	4. L'inconnu = La zone la plus inconsciente de moi qui résulte de la face cachée et de la zone aveugle.

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Com: 7 règles d'or pour parler en public

   Parler en public est aujourd'hui l'une des capacités prises en compte dans la promotion professionnelle.  Portant,  cette capacité n'est pas donnée à tout le monde surtout avec le stress,  la peur et la panique. 

   Alors, comment dépasser la peur et maîtriser la parole en public? 

Dans cet article,  nous vous présentons 7 règles pour parler en public. 

1- Repérage des petits détails: 

   Les petits détails liés au lieu de la prise de parole comme: Le siège bien ajusté,  le micro bien positionné, les papiers de l'intervention bien placés ... donnent plus de confiance s'ils sont bien repérés. 

2- Changement de regard à son public: 

   Les gens sont là pour écouter votre discours dans le but d'apprendre de vous tout en reconnaissant vos efforts...tel est le regard à avoir de votre  public.
   Il est alors indispensable de respecter son public surtout en respectant le timing.

3- Maîtrise du sujet de l'intervention:

   Le public attend d'apprendre en écoutant votre parole,  il est donc crucial de maîtriser son sujet. La bonne connaissance de ce dernier provient de vos études supérieures ou de votre  expérience professionnelle.
   En effet,  il faut refuser de présenter tout sujet hors de vos compétences et connaissances.

4- Transcription du discours: 

   Bien préparer son sujet sous forme manuscrite est une évidence. Mais lors de sa présentation,  le papier peut constituer une entrave entre vous et votre public. Il est recommandé de n'avoir que les points clés devant vos yeux pour ne pas interrompre le fil conducteur.

5- Maîtrise du para-verbal: 

   Il s'agit du rythme de la parole,  sa force, sa rapidité... Ils forment 38% du message envoyé.
   Parler en public demande une maîtrise parfaite de la communication para-verbal, surtout en terme de rapidité pour permettre à son auditoire de prendre des notes.

À lire aussi:La communication para-verbal 

6- Maîtrise du non-verbal: 

   Selon le psychologue Albert Mehrabian,  55% de l'influence de la communication passe par le visuelle ou le non-verbal :
- La position du corps et de la tête;
- La gestuelle;
- La respiration;
-etc...
   La compréhension du message est fortement liée au soin apporter à vos gestes surtout ceux du visage et des mains.

À lire aussi: La communication non-verbal 

7- Entraînement dans des situations réelles: 

   Plusieurs occasions  de communication ( en famille,  avec des amis...) s'exposent à nous quotidiennement. Elles constituent un vrai terrain de pratique. Il est conseillé de saisir ces opportunités et de prendre la parole le plus souvent possible pour s'entraîner.

   En guise de conclusion,  la prise en parole en public n'est pas inné c'est une compétence à acquérir grâce à la volonté et l'esprit ouvert à l'apprentissage. 

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Marketing: Le Inbound marketing

   
   Inbound Marketing ou le marketing entrant est une stratégie de marketing qui utilise beaucoup les formes de marketing de traction – marketing de contenu, blogs, événements, SEO, réseaux sociaux et plus – pour créer la notoriété de la marque et pour attirer de nouvelles affaires. Contrairement au marketing traditionnel « outbound marketing » , où les négociants essayent de trouver des clients, le inbound marketing gagne l'attention des clients et rend l’entreprise facile à être trouvé.

   Nous vivons dans un monde d'abondance d'informations et de pénurie d'attention ; et le rythme de création de l'information s’accélère. Selon IBM, nous créons maintenant 2,5 trillion octets de données chaque jour, avec plus de  90 % des données dans le monde ont été créés dans les deux dernières années seulement.

   Les acheteurs ont aujourd'hui plus d’autonomie et de pouvoir. Le Web leur fournit la satisfaction instantanée de l'information. Ils peuvent accéder à la fiche détaillée, les prix, et des commentaires sur des biens et services 24/24 et 7/7 avec quelques chiquenaudes de leurs pouces. En attendant, les médias sociaux les encouragent à partager et comparer, tandis que les appareils mobiles ajoutent, partout et toujours, une dimension à chaque aspect de l'expérience.

La méthodologie de l’Inbound marketing

ATTRACT: ATTIRER

  Attirer les bons visiteurs (étrangers)  à votre site Web et votre marque avec une qualité, un contenu attrayant qui répond aux questions qu'ils ont. Nous allons utiliser les blogs, les médias sociaux, des mots clés et la stratégie de référencement (SEO), et même la publicité sortante pour ce faire.

CONVERT : CONVERTIR

   Avec des pages d'atterrissage optimisées (landing pages), des formes (formulaires) et des appels à l'action convaincants (calls-to-action) nous allons convertir ces visiteurs à des prospects qualifiés. Les coordonnées de contact sont la monnaie la plus précieuse pour un  marketeur en ligne donc nous leur donnerons le contenu haut de gamme en échange de cela. Ceci inclut des livres électroniques, des livres blancs (whitepapers), des infographies, des webinaires, des études de cas (case studies) et des feuilles de conseils (tips sheets).

CLOSE: FERMER

   Avec l'aide d'outils comme lead scoring (score des prospects), closed-loop reporting (reporting en circuit fermée), la maturation de prospects (lead nurturing) et une vaste intelligence de prospecter (vast lead intelligence), associer avec les prospects qui nous suivent les meilleures pratiques et  tactiques de vente, l’objectif est alors de transformer ces prospects en nouvelles affaires.

DELIGHT: FIDÉLISER

   Cette composante parfois négligée de marketing entrant peut être votre arme secrète pour assurer les références et les renouvellements. Une fois que quelqu'un devient un client, vous ne l’oublier pas, et vous allez continuer à publier et partager le contenu qui l’aide à mieux utiliser vos produits ou services et de le ravir en tant que partenaire et leader.

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Formation: Les modèles d'évaluation des formations

L’évaluation comme étant  « Toute tentative visant à obtenir de l’information (rétroaction) sur les effets d’un programme de formation et d’évaluer la valeur de la formation à la lumière de cette information »     (Hamblin, 1974). Donc, il est nécessaire dans la recherche à évaluer une formation et ses effets de faire appel à un modèle d’évaluation. Dans la littérature de l’évaluation de la formation, plusieurs auteurs ont élaborés des modèles pour simplifier l’étude et la pratique de l’évaluation en formation. Le premier modèle le plus reconnu est celui de Kirpatrick (1959) avec les 4 niveaux, puis ces dérivés d’une part et d’autre part le modèle de Kraiger, Kevin et Salas (1993) et enfin le modèle de Beech et Leather (2006).

A. La taxonomie de Kirkpatrick (1959) :

               Figure 1 : Modèle d’évaluation des effets de la formation de D. Kirkpatrick (1959)

   Le modèle de Kirkpatrick (1959) est  le premier modèle en évaluation de la formation, il modélise  l’évaluation  sous forme de quatre niveaux d’évaluation.  Voici les quatre niveaux avec une simple description de chacun, ils seront développés dans le chapitre suivant :

- Niveau 1 : Évaluation des réactions. Le modèle utilise le terme ‘évaluation des réactions’ mais dans la pratique, l’utilisation du terme ‘évaluation de la satisfaction’ est plus répandue.

- Niveau 2 : Évaluation des apprentissages. Ce niveau concerne les savoirs et les compétences à acquérir par les formés à la fin de formation.

- Niveau 3 : Évaluation des comportements. Souvent appelée « évaluation de transfert », ce niveau met en exergue l’application des compétences et des savoirs acquis dans la formation.

- Niveau 4 : Évaluation des résultats. Il est question dans ce niveau d’évaluer les impactes de l’évaluation sur l’organisation tout en dépassant les impactes individuels.  

   Dans la modélisation son modèle (Figure 1), Kirkpatrick (1959) considère l’existence d’un lien de causalité entre chaque niveau inférieur et son niveau supérieur. Par exemple, pour un apprentissage excellent il est essentiel d’avoir une satisfaction bonne et ainsi de suite.  En outre, le modèle montre le degré d’importance de l’information et la complexité de son obtention qui augmente au fur et à mesure en se déplaçant du niveau 1 aux autres niveaux.

   Malgré les critiques qui lui ont été adressés, (Alliger et Janak ,1989 ; Le Boterf et al. 1992 ; Kraiger, 2002 ; Gillet & Gilibert, 2009 ; Bates, 2004). Ce modèle est largement utilisé et généralisé (Bates, 2004), c’est pourquoi plusieurs modèles s’inspirent de ce modèle (Warr, Bird & Rackham, 1970) ou l’améliore (Hamblin, 1970). Ainsi selon Bates (2004) le modèle tient sa réputation car :

- Il donne des éléments de réponses pertinentes pour mieux comprendre l’évaluation en formation ;

- Il trace des liens entre la formation et les aspects économiques des organisations ;

- Il présente un modèle simple de la complexité de l’évaluation.

B. Le modèle de Hamblin (1974)

   Le modèle de Hamblin est une dérivée du modèle de Kirkpatrick en lui apportant une distinction supplémentaire dans le niveau 4. En effet, le niveau de l’évaluation des résultats est partagé entre les résultats liés à l’individu et les résultats liés à l’organisation. Ainsi, le modèle de Kirkpatrick d’après cette transformation de Hamblin devient à 5 niveaux au lieu de 4 : Les 3 premiers restent inchangés, le quatrième porte sur les impacts organisationnels non financiers et le cinquième traite les impacts financiers.

C. Le modèle de Kraiger, Kevin et Salas (1993) :

   À la base de ce modèle plusieurs taxonomies d’apprentissages :

-   La taxonomie de Bloom (1956) sur les 6 types d’apprentissages cognitifs : Connaissance, compréhension, application, analyse, synthèse et évaluation ;

-   La taxonomie de Krathwohl et al. (1964) sur les 5 types apprentissages affectifs : Réception, réponse, valorisation, organisation et caractérisation par une valeur ou un système de valeur.

-   La taxonomie de Gagne (1984) qui décompose les apprentissages en 5 types : Connaissance procédurale, connaissance déclarative, stratégie cognitive, capacité motrice et attitude. 

   Il est donc un modèle multidimensionnel qui s’intéresse à l’évaluation des apprentissages de la formation.    

D. Le modèle de Beech et Leather (2006) :

   Ce modèle avait comme terrain de recherche, le domaine de la santé et précisément la question de l    a violence au travail où la formation était très utile pour répondre à cette question. Les auteurs du modèle ont présenté une synthèse des modèles de Kirkpatrick (1959), Warr et al. (1970), Hamblin (1974), Kraiger et al. (1993), en partant du constat que tous ces modèles ne sont pas contradictoires. Ainsi, le modèle se présent comme suite :

- Le niveau de la réaction : Évaluation de la satisfaction des formés ;

- Le niveau de l’apprentissage : Évaluation à chaud des trois domaines de Kraiger et al. (1993) ;

 - Le niveau des comportements : Évaluation à froid des trois domaines de Kraiger et al. (1993) ;

- Le niveau des résultats: Évaluation du retour  non financier de la formation ;

 - Le niveau financier : Évaluation du retour financier sous forme de bénéfices à l’organisation.

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