L'évaluation des formations (3) : Place et conseils

 La place de l’évaluation et les conseils de mise en place :

1. L’évaluation dans le système de formation :

  L’évaluation est une étape parmi d’autres de l’action de formation, il est alors nécessaire d’aborder ces étapes pour une meilleure mise en place. Dans l’ingénierie de formation, les spécialistes parlent de quatre grandes étapes : La conception, la préparation, la réalisation et l’évaluation et où ces « phases doivent être gérées de façon successive, mais parfois simultanée, pour les activités d’évaluation notamment qui doivent être prévues dès la phase de conception… » (Pithon & Riffle, 2007, p. 381).  (Pithon & Riffle, 2007).

- La conception : C’est l’étape de recueil des informations pour faire l’analyse des besoins en formation. Il est déjà question ici d’évaluation, en effet, Sur la lumière de cette étape, on dispose des informations nécessaires afin d’élaborer les objectifs de la formation. Les objectifs concernent les capacités ou aptitudes que les participants devraient acquérir à l’issue de la formation (Ledoux & Ledoux, 2004), et un des rôles de l’évaluation peut être de vérifier l’atteinte de ces objectifs.

- La préparation : Il s’agit, dans cette étape, de toutes les actions à faire avant la phase de réalisation, comme la préparation des supports pédagogique, le choix d’une pédagogie…etc.

- La réalisation : C’est l’étape de mise en place du travail conçu et préparé avec les choix des méthodes pédagogique dans le triangle : Savoir, professeur et élèves.

- L’évaluation : L’évaluation est une étape transversale présente dans toutes les étapes comme le cas dans l’enseignement. Par contre, il est privilégie, dans la formation professionnelle, la fin de formation pour faire l’évaluation.

2. Questions pour une bonne évaluation :

L’évaluation est un choix et une décision à prendre au sérieux,  ainsi à fin de mieux  préparer se mise en place, il convient de poser un certain nombre de questions : Cottereau (2004) et d’en chercher les réponses :

- Pourquoi veut-on évaluer ? Quelle est notre intention d’après ce choix ?

- Que veut-on évaluer ? Quel est l’objet de notre évaluation ?

- Qui va évaluer ? Quelle est la partie qui va faire l’évaluation ?

- Comment va-t-on évaluer ? Quelle est la méthodologie à poursuivre ?

- A l’aide de quoi va-ton évaluer ? Quels sont les dispositifs à mettre en place ?

- Quand va-t-on évaluer ? Quels sont les délais de début et de fin qu’il faut respecter ? 

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L'évaluation des formations (2) : Pourquoi faire de l’évaluation ?

   L’évaluation de la formation est un vrai investissement qui nécessite la mise en place de moyens et de ressources humaines, matérielles et financières. En effet, il devient légitime de se poser la question du pourquoi faire l’évaluation ?

   Dans le domaine professionnel, Pain (1992), signale la recherche grandissante de la qualité des formations ce qui a engendré un accroissement de responsabilité et de demandes adressées aux responsables de formation. Pour Pain l’évaluation permet la mesure de l’efficacité, la valorisation  et l’amélioration des formations.

   Dunberry et Péchard (2007) ont regroupés les raisons de l’évaluation autour de trois grandes raisons en se basant sur les travaux des auteurs (Kirkpatrick, 1998 ; J. J. Phillips, 1997 ; Russ-Eft & Preskill, 2001 ; cités par Kraiger, 2002). Il s’agit :

 - L’aide à la prise de décision : Elle permet aux  établissements aptes, dans le cas des universités, de prendre des bonnes décisions sur l’accréditation des formations. Pour les universités, elle est un outil efficace pour évaluer la qualité des formations. Et pour les étudiants, les résultats permettent de bien faire son choix d’université et de formation envisagée.

- La rétroaction (le feedback) : L’évaluation permet un retour sur les mesures prises et les moyens mises en œuvre, dans le but de renforcer les formations et améliorer la démarche qualité de la formation. Il prend souvent la forme d’une comparaison entre les objectifs fixés en amont et les résultats atteints en aval.

- La marketing (la promotion) : L’évaluation vise la mise en valeur des formations au niveau interne, à l’égard des étudiants, et au niveau externe à l’égard des établissements d’évaluation et les autres universités concurrentes.

   On peut dire alors que  nombreuses sont les raisons de mise en place d’une démarche d’évaluation de la formation. Cependant,  l’article L. 6353-1 de la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle, ne donne aucun caractère d’obligation à l’évaluation en précisant que               « L’indication des résultats de l’évaluation des acquis de la formation est conditionnée par l’existence même d’une telle évaluation prévue par le programme de formation […] cette évaluation n’est pas obligatoire […] il convient néanmoins d’encourager le plus possible l’évaluation des acquis de la formation sous quelque forme que ce soit » (B. Martinot, communication du Délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle à l’attention de la Délégué générale ayant pour objet l’interprétation de certaines dispositions issues de la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle, 9 septembre 2010).

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Formation: L'évaluation des formations (1)

La démarche de l’évaluation en formation :

   Le recours à l’évaluation de la formation dans une institution ou une organisation, est une démarche complexe pour plusieurs raisons. En effet, plusieurs facteurs jouent en faveur de l’évaluation et sa mise en œuvre. Cependant, Il y a un certain nombre de facteurs qui ne laissent pas  les acteurs de la formation et ne les encouragent pas à faire l’évaluation globale des formations, ou de ne faire que certains types d’évaluation. Donc, il est très important de s’interroger sur ces questions ainsi que  sur les mesures de valorisation de  l’évaluation des formations. 

A. De l’évaluation à l’évaluation en formation :

1. L’évaluation au sens large :

   Dans les dictionnaires, le terme « évaluation » renvoie à l’acte de déterminer la valeur de quelque chose. On trouve dans les racines du mot les notions de force, de valeur et l’idée que l’évaluation serait l’acte de calcul, de mesure, de détermination, de fixation, d’estimation des forces ou valeurs de quelqu’un ou quelque chose (Wientsen, 2001). Cette définition traduit le caractère général de l’évaluation qu’on trouve dans plusieurs domaines : « le terme aujourd’hui, est utilisé à tout propos. A l’école, on évalue les élèves ; dans les entreprises, les personnels. On veut évaluer l’activité médicale. On évalue l’impact d’une campagne de publicité. On évalue les universités, comme les accidents nucléaires… Des comités d’évaluation se constituent un peu partout… » (Hadji, 1989,  p. 17). 

2. L’évaluation en formation :

   Dans champs de la formation, plusieurs chercheurs ont travaillé sur l’évaluation donnant ainsi lieu à une panoplie de définitions à l’évaluation selon ses catégories, ses moments, ses fonctions...Par exemple, l’évaluation peut être définie comme étant : « un jugement par lequel on se prononce sur une réalité donnée en articulant une certaine idée ou représentation de ce qui devrait être, et un ensemble de donnée concernant cette réalité » (Hadji, 1989, p. 178). Cette définition fait appel de manière sous jacente aux notions de référent et de référé (Hadji, 1992). Le référent désigne «  ‘ ce par rapport à quoi’ le jugement de valeur est porté ou est susceptible d’être porté…on parle notamment de normes de jugement, de critères d’appréciation, de conduites attendus, de points de repères, etc.» » (J.M Barbier, 1985, p.72). Le référé, quant à lui, désigne «  ‘ce à partir de quoi’ un jugement de valeur est porté ou est susceptible d’être porté…on parle notamment de données de départ, de faits de base, d’informations concrètes à partir desquelles est porté le jugement de valeur » (J.M Barbier, 1985, p.64). En effet, l’évaluation est conçue comme étant un jugement émis, sur la base de critères ‘’ le référent’’ et qui porte sur des données et des informations ‘’le référé’’.

2.1. Les types d’évaluation :

   Dans la pratique, et selon les domaines d’application, l’évaluation peut être subdivisée en deux grandes catégories. La première est dite informelle tandis que la deuxième est plus structurée et dite formelle. Ainsi, pour faire la distinction entre les deux pratiques, on peut dire que les pratiques d’évaluation formelles sont « toutes les pratiques structurées et explicites visant à établir un jugement sur la valeur d'un processus ou produit de la formation.[…]Les pratiques informelles d'évaluation de la formation regroupent plutôt les pratiques spontanées, non structurées, implicites ou explicites, visant elles aussi à établir un jugement sur la valeur d'un processus ou produit de la formation. » (Dunberry & Péchard, 2007, p. 5). 

2.2. Les moments de l’évaluation :

   L’une des caractéristiques importantes de l’évaluation est le moment dans lequel se déroulent ses pratiques. En général, la distinction est à faire entre trois moments différents de l’évaluation : avant, pendant et après la formation (Hadji, 1989). 

   Dans le domaine de la formation professionnelle, les chercheurs (Beech & Leather, 2006) distinguent deux moments après la formation : L’évaluation « à chaud »  juste après la formation et l’évaluation « à froid »  qui se fait entre 2 et 12 mois après la fin de la formation (Cuby, 2002 ; Devos & Dumay, 2006 ; Garnier, Gasse & Parent, 1991 ; Kirkpatrick, 1998 ; Steib, Bricard, Granry, Payen & Scherpereel, 2003).

2.3. Les fonctions et buts de l’évaluation :

   Ce qui caractérise également l’évaluation en formation est l’attribution d’un certains nombre de fonctions. Voici une description de ces différentes fonctions proposé par Pithon et Riffle (2007) :

- La fonction informative : Chercher des  informations sur le fonctionnement du dispositif de formation.

- La fonction diagnostic : Faire  un bilan de capacités des futurs formés.

- La fonction pronostique : Faire un bilan des potentiels.

- La fonction sommative : Donner  le résultat des performances.

- La fonction formative : Réguler l’enseignement ou « relation professeur-savoir ».

- La fonction formatrice : Réguler les apprentissages ou « processus élèves-savoir ».

-La fonction auto-évaluatrice : Réguler leurs apprentissages eux mêmes.

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Bonheur: Le mindful management

Nous sommes dans un changement de paradigme, la crise de sens qui touche notre monde moderne impacte tous les domaines de notre société, le travail, la famille, l’école, etc.    

   Dans ce contexte sociétal marqué par la peur avec leur effets négatifs sur l’être humain, sur les relations humaines et sociales, sur les organisations ; il importe encore plus aujourd’hui d’avoir des responsables porteur d’une vision réaliste, capables de s’engager et d’engager les équipes dans une prospective qui apporte des réponses adaptées et pertinentes en matière de management.

   Le paradigme s’oriente vers un management humaniste avec la pratique du mindful management ou le " management en pleine conscience".

   Le terme de La pleine conscience (« mindfulness »), selon la définition généralement acceptée de Jon Kabat-Zinn, consiste à porter intentionnellement attention aux expériences internes (sensations, émotions, pensées, états d'esprit) ou externes du moment présent, sans porter de jugement de valeur.

   Plus concrètement, il s'agit de focaliser son attention sur sa respiration, ou un endroit du corps, ou un mouvement, ou tout autre stimulus, et de ramener son esprit à cette focalisation chaque fois que l'attention s'en éloigne. Plus précisément, cela peut se pratiquer de façon formelle et informelle. 

   La pratique formelle consiste à s'asseoir pour pratiquer. Il s'agit vraiment de prendre le temps, 45 minutes par exemple, pour effectuer différents exercices. 

   La pratique informelle, quant à elle, consiste à focaliser son attention, moment après moment, sur ce qui se passe à un moment donné de la journée. Quand on fait la vaisselle, par exemple.

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Communication: Les dysfonctionnements de la communication (3) Les malformations sémantiques

3- Les malformations sémantiques:

   Les malformations sémantiques désignent très précisément les plus grands difficultés à exprimer correctement ce qui se trouve dans la structure profonde.

- La lecture de pensée:

   Une personne fait de la lecture de pensée quand elle s'exprime comme si elle savait ce qu'il y a dans la tête des autres.

Exemples: « David ne voudra jamais...»

                   « Toutes les étudiantes me trouvent...»

   Si, dans un certain nombre de cas, la lecture de pensée ou divination peut se révéler exacte, il importe de prendre en considération combien cette pratique, à laquelle bien peu de personnes échappent, engendrent de malentendus et de conflits.

- Les équivalences complexes:

   Il s'agit, dans le même esprit, de liens et d'équivalences erronés dus à une limitation d'expérience.

Exemple: « Il ne m'adresse pas la parole, donc il ne m'aime pas.»

- La confusion sentiments/comportements:

   Il s'agit d'expressions décrivant des comportements alors qu'il s'agit de sentiments.

Exemples: « Je pense que cela est pénible.» pour « Je suis triste.»

                   « On se sent tout content quand on gagne.» pour « Je suis content.»

- Le faux rapport cause/effet:

   C'est une croyance selon laquelle un être humain peut provoquer des sentiments,des émotions chez un autre. Une erreur sémantique qui arrange bien des gens,leur permettant d'attribuer aux autres les sentiments qu'ils éprouvent et qui sont en effet, leur propre création.

   Exemple: « Il me rend nerveux.» quand il serait plus correct de dire: « Quand il fait    ( telle chose ), je me rends nerveux.»

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Communication: Les dysfonctionnements de la communication (2) Les suppressions

2- Les suppressions :

   Ce sont les expressions dans lesquelles quelque chose manque et qui peut être important pour la compréhension. On distingue:

- Les suppressions simples:

Exemple: « Je ne suis pas content.»

   Dans ce cas, on ne sait pas de quoi il s'agit.

- Suppression de l'indice de référence:

Exemple: « Ça, c'est ce qu'ils disent!»

   Dans ce cas, on ne sait pas qui est « ils», ni ce qu'est «ça»!

- Suppression de comparatif:

Exemple: «Il est plus habile»

   On ne sait pas,dans ce cas,par rapport à qui la comparaison se fait.

- Les verbes non spécifiques:

Exemple: « Il me demande trop.»

Dans ce cas,on ne sait pas ce qui est demandé.

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Communication: Les dysfonctionnements de la communication (1) Les déformations

  Dans nos communications quotidiennes, on utilise des formules, des expressions et des paroles qui sont soit déformées,  ambiguës ou mal-formées et non claires.

1- Les déformations 

- La généralisation:

   La généralisation est un mécanisme nécessaire à la formation de notre esprit,mais elle a une conséquence souvent dévastatrice: Elle nous fait, notamment en ce qui concerne les catégories humaines, attribuer les caractéristiques d'un ou deux individus à toute la catégorie à laquelle ils appartiennent.

   Ce sont surtout les mots:«toujours»,«jamais»,«rien».

Exemple: «Mon équipe fait toujours ce qu'elle veut et jamais ce que je lui dit de faire».

-  Les nominalisations:

Nominaliser, c'est remplacer un action par un nom.

Exemple: « La communication est difficile entre nous».

Cela ne dit pas ce qui est vraiment difficile.    

-  Les opérateurs modaux:

Nom donné à des expressions limités concernant des opérations,avec une notion d'obligation.

Exemples: - «Il faut taire ses sentiments».

                   - «Je dois absolument m'occuper d'elle».

 Ces phrases ne donnent pas l'information complète à laquelle elles se référent. De plus, elles impliquent des croyances limitatives.

- Les quantificateurs universels:

Ce sont, habituellement, des généralisations abusives.

Exemples: « Personne ne m'écoute».

                   « Avec lui il faut toujours...».

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Communication: La communication interpersonnelle

   La communication interpersonnelle se distingue de communication inter personnelle et de la communication extra personnelle.

1.     La communication interpersonnelle :

   Cette forme de communication n'a été formalisée qu'aux cours des deux derniers siècles. La communication interpersonnelle est fondée sur l'échange de personne à personne, chacune étant à tour de rôle l'émetteur et/ou le récepteur dans une relation de face à face : la rétroaction est censée être facilitée sinon quasi-systématique.

   On dit parfois que la communication est « holistique », c'est-à-dire qu'elle fait intervenir le tout de l'homme ( communication verbale et non verbale ) , ainsi que l'environnement (possibilité d'interférences environnementales dans la communication).

   Et voici quelques exemples de la communication interpersonnelle :

     - Communication entre dans les couples ;

-  Communication enfants-parents ;
- Communication médecin-patient ;

- Communication entre amis...etc

2.     Les autres niveaux de la communication :

a)    La communication intra-personnelle :

   Elle s’intéresse à la façon dont nous parlons à nous-même. Nous utilisons des expressions comme : « Dire la vérité à nous-même » ou « admettre la vérité à nous-même »...Ces phrases capturent une réalité étrange à propos de la conscience de soi humaine. Fonctionnellement, nous pouvons sortir de nous-même et à nous parler.

   De la même manière, nous mentons également aussi bien sur nous-même. Dans tous les cas, il y a une sorte de communication vivante qui est importante à notre santé et à notre productivité.

b)    La communication extra-personnelle :

   Elle est le domaine de la communication publique à la fois verbale et écrite. Dans ce niveaux de communication, les discours et les textes correspondent  et sont marquées par l'absence, plus ou moins, de l'interaction.

   L'exemple le plus éclairant dans ce cas, est le célèbre discours de Martin Luther King '' I Have a Dream '' .

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Communication: Le modèle process communication PCM

  
 La process communication PCM est à la fois un outil de communication et un modèle de découverte et de compréhension de sa propre personnalité et celles des autres. Le PCM a été progressivement développée par Taibi Kahler, docteur en psychologie, depuis les années 1970, en s'appuyant sur ses observations des relations et du management des entreprises américaines. La NASA en particulier, l'un de ses premiers clients, utilise son modèle pour recruter ses astronautes et constituer des équipes homogènes.

   Selon la PCM, la compréhension des personnalités nous donne des clés pour communiquer de manière plus efficace, réagir de manière appropriée aux sollicitation de notre entourage, construire dans le court terme aussi bien dans le long terme des relations constructives.

   De ce fait, La personnalité d’un individu est composée d’un mélange subtil et unique de 6 types de personnalités. En fonction de ce mélange, apparaissent des caractéristiques comportementales, des modes de lecture préférentielle de la réalité, des motivations, des façons de communiquer et des comportements sous stress prévisibles et observables.

   Dans son modèle, Taibi Kahler décrit six types de personnalité : Travaillomane, Persévérant, Emphatique, Rebelle, Promoteur, Rêveur. Tous les gens les possèdent dans une combinaison propre à chaque personne. Chacun de ces types est décrit en utilisant les dix outils principaux suivants : Les points forts, les zones de perceptions, les signes extérieurs de personnalité, les canaux, les styles de management, la matrice d'interaction, les besoins psychologiques, le premier degré de stress(les drivers), le deuxième degré de stress (les mécanismes d’échec et les masques) et les scénarios.

   Et voici les six types de personnalités avec quelques outils en relation avec la communication :

  L’Empathique : 

- Les points forts : L'Empathique est sensible, chaleureux et compatissant. Il aime s’occuper des autres, être utile, donner aux autres en s’occupant de leur confort.

   - Les comportements: Il s’habille pour plaire aux autres. Son visage est souvent souriant. Il aime travailler en groupe et recherche des ambiances bienveillantes, dans un décor sympathique et personnalisé.

    - Le mode de perception et de communication: Il perçoit les gens et les situations avant tout par ses ressentis. Son langage exprime de nombreux sentiments et émotions.

     - Les besoins psychologiques: Il souhaite être reconnu en tant que personne, se sentir aimé pour lui-même et pas pour son travail ou ses opinions. Il recherche également la satisfaction des besoins sensoriels (voir, entendre, sentir, goûter)

     - Les points négatifs sous stress: Il aura tendance à se sur-adapter aux besoins des autres, il a du mal à s’affirmer et peut commettre des erreurs absurdes

Le Travaillomane :

    - Les points forts: Le Travaillomane est logique, responsable et organisé. Il capable de penser avec logique, possède un bon esprit d’analyse et de synthèse. C’est un rationnel très structuré, un pragmatique apprécié pour son sérieux, son sens de l’ordre, son efficacité, son respect des plannings.

    - Les comportements : Il s’habille en fonction de la situation avec une recherche d’ordre et de propreté. Pour donner le meilleur de lui-même, il cherche à travailler avec une ou deux personnes, et dans un environnement fonctionnel, ordonné ou chaque chose est à sa place.

    - Le mode de perception et de communication : Il pense en premier en classifiant les personnes, les événements, les idées. Son langage exprime avant tout des pensées et bien peu les émotions.

     - Les besoins psychologiques: Il a besoin d’être reconnu pour ce qu’il fait et pour son talent de planificateur

    - Les points négatifs sous stress : Il a tendance à sur-contrôler, à se surmener et à tout faire par lui même.

Le Persévérant :

     - Les points forts : Le Persévérant est consciencieux, engagé et observateur. C’est avant tout un homme ou une femme d’opinion et de conviction. Il va au bout de ses projets et vous pouvez compter sur ses engagements et sa parole. Ils sont capables de défendre leur point de vue avec force et ténacité.

   - Les comportements : Il s’habille selon des normes et parfois pour montrer ses engagements. Il cherche à travailler avec de petits groupes et dans un environnement « sérieux », traditionnel et qui respecte des normes personnelles, culturelles, professionnelles.

       - Le mode de perception et de communication : Il évalue en premier les gens et les situations. Son langage exprime des opinions, de nombreux jugements et peu d’émotions

     - Les besoins psychologiques : Il a besoin d’être reconnu avant tout pour  la valeur de ses opinions et aussi pour la qualité de son travail.

      - Les points négatifs sous stress: Ils ont tendance à partir en croisade contre ceux qui ne partagent pas leur point de vue.

Le Promoteur :

       - Les points forts : Le Promoteur est adaptable, charmeur, et plein de ressources. Il aime l’action, le risque, il fonctionne à l’intuition, il aime charmer même sans enjeux de séduction. C’est un fonceur que l’excitation du succès stimule.

      - Les comportements : Il s’habille pour montrer sa réussite. Il travaille aussi bien seul qu’en groupe car il est très adaptable. Il apprécie le luxe et les environnements luxueux.

     - Le mode de perception et de communication : Il agit avant tout puis ajuste l’action en fonction des résultats. Ferme et direct dans ses propos, il n’exprime pas sentiments considérant que c’est un signe de faiblesse.

     - Les besoins psychologiques : Il a besoin d’excitation et recherche les sensations fortes.

      - Les points négatifs sous stress : Il manipule son entourage et biaise la situation à son bénéfice.

Le Rêveur :

      - Les points forts : Le rêveur est calme, imaginatif et réfléchi. Il est efficace si les taches sont clairement expliquées et qu’il peut travailler seul. Il garde son calme et son sang froid même dans les coups de tempête.

     - Les comportements : Il s’habille selon le temps qu’il fait et ne se préoccupe pas de son aspect extérieur. Il recherche un coin isolé et tranquille pour travailler de façon efficace et parfois sur  des tâches concrètes et répétitives qui peuvent ennuyer les autres.

   - Le mode de perception et de communication : Il ne prend l’initiative et qui attend des directives claires et précises pour se mettre en action. Peu bavard si on ne va pas le chercher. Plutôt réservé, il n’aime pas exprimer ses sentiments.

     - Les besoins psychologiques : Il a un grand besoin de calme et solitude.

      - Les points négatifs sous stress : Dans un environnement agité, trop stimulant, il rentre dans sa coquille, se sent débordé et a du mal à achever sa tâche en temps voulu.

 Le Rebelle :

   - Les points forts : Le rebelle est créatif, ludique et spontané. Rayonnant, enthousiaste, c’est une personne qui aime les contacts, le travail en groupe dans une atmosphère stimulante et ludique. Il vit l’instant présent et aime jouer et plaisanter.

    - Les comportements : Il s’habille pour être original et attirer l’attention. Très expressif et rieur. Il travaille bien dans un environnement riche en contacts stimulants et ludiques.

     - Le mode de perception et de communication : Il réagit en disant tout de suite ce qu’il adore ou déteste.

     - Les besoins psychologiques : Il recherche des contacts ludiques, dynamiques.

   - Les points négatifs sous stress: Privé de contacts stimulants et ludiques, il va contester systématiquement, blâmer les autres sévèrement et se défendre de toute responsabilité dans ce qui lui arrive.

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Communication: L'analyse transactionnelle AT

   Il s'agit d'une théorie créée par Eric BERNE[1], à la fin des années 50, l'analyse transactionnelle est fondée sur l'observation et l'analyse des comportements humains, qui fournit des outils pour mieux se connaître et mieux communiquer.

   Selon le fondateur de l'AT, la personnalité de chaque personne s'exprime selon les contextes de vie, sous les traits de l'enfant qu'elle a été, des parents qu'elle a eus ou de l'adulte qu'elle est devenue. C’est comme si plusieurs personnes cohabitent en nous et ces différents manières d’être sont des « états de moi». Ces trois états correspondent à trois manières d'agir, de ressentir les événements, et de communiquer avec les autres.

- On se trouve dans l'état « Parent » lorsque quelqu'un sollicite nos valeurs, nos jugements. On exprime alors notre idée de la norme.

- L'état « Adulte » est celui de la pensée rationnelle, on l'adopte pour réfléchir, prendre du recul, analyser froidement une situation.

- L'état « Enfant » est celui où priment les émotions (joies, passions, colères...).

   L'AT est une analyse des transactions qui permet de comprendre comment les gens communiquent, de repérer et de traiter les dysfonctionnements dans la communication.

   On distingue, alors, plusieurs types de transactions entre les individus :

Les transactions parallèles quand l'état du moi sollicité est celui qui répond.		- « Pensez-vous avoir terminé ce rapport dans les temps ? » - « Oui, vous l'aurez dans une heure. »
Les transactions croisées quand l'état du moi sollicité n'est pas celui qui répond.    Ce type de transactions est la cause de bien des conflits et de malentendus.		- «Sais-tu où se trouve le dossier y?» - «Tu crois que je te l’ai perdu,… j’en ai marre, tu ne me fais jamais confiance…»
Les transactions cachées quand la transaction apparente cache un message sous-jacent provenant d'un autre état du moi.		- « Je ne peut pas achever ce rapport urgent pour ce soir. » - « Et bien tu le finiras demain matin.»  Sous la transaction apparente, il s'agit ici d'une plainte de l'enfant au parent protecteur.

   Les concepts de l'analyse transactionnelle sont des grilles de lecture simple et opérationnelle, pour faciliter l'analyse des transactions, des relations interpersonnelles. Les sujets qui prend conscience de ces états du ''Moi'', peut accéder à la connaissance de soi et à une plus grande autonomie en développant une communication plus équilibrée.

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[1]     Eric BERNE est un médecin psychiatre américain; fondateur de l'analyse transactionnelle dans surtout ces deux ouvrages de référence :''Des jeux et des hommes'' 1966 et ''Que dites-vous après avoir dire bonjour?'' 1977

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