L’évaluation comme étant «
Toute tentative visant à obtenir de l’information (rétroaction) sur les effets
d’un programme de formation et d’évaluer la valeur de la formation à la lumière
de cette information » (Hamblin,
1974). Donc, il est nécessaire dans la recherche à évaluer une formation et ses
effets de faire appel à un modèle d’évaluation. Dans la littérature de
l’évaluation de la formation, plusieurs auteurs ont élaborés des modèles pour
simplifier l’étude et la pratique de l’évaluation en formation. Le premier
modèle le plus reconnu est celui de Kirpatrick (1959) avec les 4 niveaux, puis ces
dérivés d’une part et d’autre part le modèle de Kraiger, Kevin et Salas (1993)
et enfin le modèle de Beech et Leather (2006).
A. La
taxonomie de Kirkpatrick (1959) :
Figure 1 : Modèle d’évaluation
des effets de la formation de D. Kirkpatrick (1959)
Le modèle de Kirkpatrick
(1959) est le premier modèle en
évaluation de la formation, il modélise l’évaluation sous forme de quatre niveaux d’évaluation. Voici les quatre niveaux avec une simple
description de chacun, ils seront développés dans le chapitre suivant :
- Niveau 1 : Évaluation des réactions. Le modèle utilise le terme
‘évaluation des réactions’ mais dans la pratique, l’utilisation du terme
‘évaluation de la satisfaction’ est plus répandue.
- Niveau 2 : Évaluation des apprentissages. Ce niveau concerne les
savoirs et les compétences à acquérir par les formés à la fin de formation.
- Niveau 3 : Évaluation des comportements. Souvent appelée
« évaluation de transfert », ce niveau met en exergue l’application
des compétences et des savoirs acquis dans la formation.
- Niveau 4 : Évaluation des résultats. Il est question dans ce
niveau d’évaluer les impactes de l’évaluation sur l’organisation tout en
dépassant les impactes individuels.
Dans la modélisation son
modèle (Figure 1), Kirkpatrick (1959) considère l’existence d’un lien de
causalité entre chaque niveau inférieur et son niveau supérieur. Par exemple,
pour un apprentissage excellent il est essentiel d’avoir une satisfaction bonne
et ainsi de suite. En outre, le modèle
montre le degré d’importance de l’information et la complexité de son obtention
qui augmente au fur et à mesure en se déplaçant du niveau 1 aux autres niveaux.
Malgré les critiques qui
lui ont été adressés, (Alliger et Janak ,1989 ; Le Boterf et al.
1992 ; Kraiger, 2002 ; Gillet & Gilibert, 2009 ; Bates,
2004). Ce modèle est largement utilisé et généralisé (Bates, 2004), c’est
pourquoi plusieurs modèles s’inspirent de ce modèle (Warr, Bird & Rackham,
1970) ou l’améliore (Hamblin, 1970). Ainsi selon Bates (2004) le modèle tient
sa réputation car :
- Il donne des éléments de réponses pertinentes pour mieux
comprendre l’évaluation en formation ;
- Il trace des liens entre la formation et les aspects économiques
des organisations ;
- Il présente un modèle simple de la complexité de l’évaluation.
B. Le modèle de Hamblin (1974)
Le modèle de Hamblin est
une dérivée du modèle de Kirkpatrick en lui apportant une distinction
supplémentaire dans le niveau 4. En effet, le niveau de l’évaluation des
résultats est partagé entre les résultats liés à l’individu et les résultats
liés à l’organisation. Ainsi, le modèle de Kirkpatrick d’après cette transformation
de Hamblin devient à 5 niveaux au lieu de 4 : Les 3 premiers restent
inchangés, le quatrième porte sur les impacts organisationnels non financiers
et le cinquième traite les impacts financiers.
C. Le
modèle de Kraiger, Kevin et Salas (1993) :
À la base de ce modèle plusieurs taxonomies
d’apprentissages :
-
La
taxonomie de Bloom (1956) sur les 6 types d’apprentissages cognitifs : Connaissance,
compréhension, application, analyse, synthèse et évaluation ;
-
La
taxonomie de Krathwohl et al. (1964) sur les 5 types apprentissages
affectifs : Réception, réponse, valorisation, organisation et
caractérisation par une valeur ou un système de valeur.
-
La
taxonomie de Gagne (1984) qui décompose les apprentissages en 5 types : Connaissance
procédurale, connaissance déclarative, stratégie cognitive, capacité motrice et
attitude.
Il est donc un modèle
multidimensionnel qui s’intéresse à l’évaluation des apprentissages de la
formation.
D. Le modèle de Beech et Leather (2006) :
Ce modèle avait comme
terrain de recherche, le domaine de la santé et précisément la question de l a violence au travail où la formation était
très utile pour répondre à cette question. Les auteurs du modèle ont présenté
une synthèse des modèles de Kirkpatrick (1959), Warr et al. (1970), Hamblin
(1974), Kraiger et al. (1993), en partant du constat que tous ces modèles ne
sont pas contradictoires. Ainsi, le modèle se présent comme suite :
- Le niveau de la réaction : Évaluation de la satisfaction des
formés ;
- Le niveau de l’apprentissage : Évaluation à chaud des trois
domaines de Kraiger et al. (1993) ;
- Le niveau des
comportements : Évaluation à froid des trois domaines de Kraiger et al. (1993) ;
- Le niveau des résultats: Évaluation du retour non financier de la formation ;
- Le niveau financier : Évaluation
du retour financier sous forme de bénéfices à l’organisation.
