mercredi 14 septembre 2016

Communication: Les catégories de la communication (2)




B)  La communication non verbale :

1- Historique :
   Les premiers recherches significatives sur la communication non verbale, qui ont permet à ce domaine d’être reconnu, remontent aux années 1972 sous l'impulsion du psychologue américain Paul Ekman. En voyage en Papouasie Nouvelle-Guinée, il s’intéressa aux méthodes de communication de certains tribus '' primitives ''. De ces études découlera la conclusion que l'homme quelque soient son origine, sa culture et sa religion est capable de se faire comprendre grâce à des expressions faciales particulières. Il identifie d'abord 7 :
La tristesse, la joie, la colère, la peur, le dégoût, la surprise et le mépris. En 1990, il complète son étude en incluant cette fois-ci la position corporelle dans ses observations. Ainsi, son panel de retranscriptions non verbales s'agrandit et incorpore dorénavant ce qu'il assimile à des « émotions positions » : La satisfaction, la gêne, l'excitation, la culpabilité, la fierté, le soulagement, le plaisir, la honte.

   2- Définition de la CNV:

   Le terme '' Communication'' signifie un échange dynamique, l'envoi et la réception des informations, pensées, attitudes, signes. Et le terme ''Non-verbale'' signifie tout ce qui n'est pas la parole, en pratique : Tout ce qui n'est pas le langage verbale, considéré comme moyen le plus raffiné et évolué à travers lequel les hommes entrent en relation réciproque. Par conséquent, la communication non-verbale peut être définie comme une construction et un partage des significations qui arrivent sans emploi se la parole.

   3- Composition de la communication non verbale :

   La communication non-verbale comprend un ensemble vaste et hétérogène de processus ayant des propriétés communicatives, et dans la littérature plusieurs classifications des procédés de la communication non-verbale. Pour Marino BONAIUTO[1] (2007), les éléments de la communication non-verbale sont disposés selon une échelle, commençant du haut vers le bas, par les signes plus manifestes ( aspect extérieur et comportement spatial) jusqu'aux ceux moins évidents ( mouvements des parties du visage, signes vocaux).
   Il y a donc :
L'aspect extérieur : formation physique, silhouette, vêtement.
Comportement spatial : distance interpersonnelle, contact corporel, orientation dans l'espace, parfum.
Comportement cinétique : mouvement du tronc et des jambes, gestes des mains, mouvements de la tète.
Visage : regard et contact visuel, expression du visage.
Signes vocaux : signes vocaux verbaux dotés de signification paraverbale, signes vocaux non-verbaux, silence.






[1]     Professeur de psychologie-Université de Rome.

dimanche 11 septembre 2016

Formation: Les niveaux d'évaluation des formations (Niveau 4)

Le niveau des résultats : (Niveau 4)

   Il s’agit du quatrième et du dernier niveau dans le modèle de Kirpatrick (1959), l’évaluation des résultats concerne les effets de la formation sur l’organisation. Dans ce niveau « La question est : la formation  a-t-elle permis d’atteindre les objectifs individuels ou collectifs fixés ? » (Meignant, 2006, p. 387). 
   Pour D. L. Kirkpatrick et J. D. Kirkpatrick (2006, p. 63), l’évaluation des résultats est la plus difficile à faire dans le processus d’évaluation. Cette difficulté revient à plusieurs obstacles dont les plus importants sont :
-   La difficulté de mesurer l’impact de la formation sur les résultats ;
-   Le retard de l’apparition des résultats de la formation ;
-   La culture organisationnelle et le collecte des données.
   Cependant, pour D. L. Kirkpatrick et J. D. Kirkpatrick (2006, p. 63) ce niveau est le plus important des 4 niveaux, car il représente plusieurs avantages pour l’organisation, la formation et les individus :
   - Permettre  aux  responsables d’une organisation de visualiser les résultats de la formation ;
   - Valoriser la qualité de la formation et de son efficacité ;

   - Vérifier la causalité du modèle entre les 3 premiers niveaux et le  dernier.

vendredi 9 septembre 2016

PNL: Pratique de la PNL 1/3

        Nous allons présenter, en trois articles , des situations de communication ratées, puis nous procédons par les techniques de la PNL à rendre ces communications efficaces.


I. La première situation : Entre les acteurs Mil GIBSON et Jodie FOSTER[1]

    Jodie : « Ouvre-le (boite du cadeau d'anniversaire du mariage), Henry (petit fils)            m'a aidé c'est-à-dire que j'ai acheté le bois et il a fait le travail (fabriquer              la boite du cadeau en bois) ».
   Mil : (Ouvre l’emballage).
   Jodie : « Une boite à souvenirs ».
   Mil : « Très jolie, merci ».
   Jodie : « Regarde dedans ».
   Mil : (Ouvre la boite).
   Jodie : « C'est pour se rappeler comment c'était, comment ça devrait être ».
   Mil : (Regarde les images de leur fils, lors de sa naissance, au dedans de la boite         et se met en rogne). 
   Jodie : (Essaie de le calmer) non, non, non, regarde-moi.
   Mil : C'est ça que vous voulez ? Vous trouvez qu'on avance ? Bon sang, femme !       Il souffre de dépression (parle de lui et de son état auparavant) pas d'amnésie.     Vous croyez que son problème, c'est l'oublie ?
   Jodie : Non...
   Mil : Il ne peut pas revenir en arrière. Le passé, c'est le passé. Et le déterrer, à            quoi ça mène ? Vous savez où il va, ce Walter-là (son prénom dans le film) ?        Sur  un balcon, au dixième étage, perdu à une tringle à rideau. C'est ça que           vous voulez ? Vous voulez que toute votre vie ressemble à ce soir ? C'était          ça, Walter.
   Jodie : Non Walter, vas-y. Regarde, regarde vraiment (Lui montre des photos).             Ça, c'est toi, tu te rappelles ? Quand Porter (le grand fils) est né. Il était si            petit... (Lui raconte l'histoire de sa naissance). C'est celui-là l'homme que             j'aime et dont j'ai besoin...On peut commencer comme avant.
   Mil : On n'empruntera plus cette voie Meredith (prénom de Jodie dans le filme).          Cet homme là (lui) est une impasse, il a disparu, il le fallait. Compris ?
   Jodie : J'ai lutté pour toi, respiré pour toi, ces deux ans où tu ne te levais plus                 (Il dort tous le temps à cause de sa maladie), et je continuerai parce que je           t'aime. Mais il faut que je croie à ton retour. Reviens, je t'en supplie.
   Mil : (Se met debout et sort en colère du restaurant).
   II. Examen de la situation :

   1.     Respect des critères :

        Dans cette première situation, qui respecte les trois critères fixés pour le choix des situations : Le première critère puisqu'il s'agit d'une communication interpersonnelle entre deux personnes un homme et sa femme dans le cadre du mariage. Le deuxième critère puisqu'elle traite la gestion de communication en couple. Et le troisième parce que la communication a été ratée pour plusieurs raisons.

   2. Examen des prédicats [1] :


    3. Les expressions utilisées :


III.Analyse des situations représentatives :

1. Analyse des prédicats:

       En analysant les mots et prédicats utilisés dans cette première situation, on peut facilement déterminer le type du système de représentation des deux parties de la conversation.
       Ainsi, les mots utilisés par 'Mil' font partie du registre kinesthésique tandis que les mots utilisés par sa femme 'Jodie' traduisent une dominance du système visuel.


2. Analyse des expressions : 



 IV. Intervention et remédiation des limites par les techniques de la PNL
     

A)  Les résultats de l'analyse de la situation :

         L'analyse des examens de cette situation, montre que les deux systèmes de représentation (VAKOG) des deux maries sont incompatibles, puisque le mari 'Mil' a une dominance du système kinesthésique tandis que sa femme a eu une dominance du système visuel !
         Cette incompatibilité est derrière le désaccord dans la perception de la réalité, elle aussi source de mal compréhension et mauvaise entente.
         En outre, l'analyse des expressions, surtout celles de la partie faible de la conversation (le mari), montre l’existence de plusieurs limites et lacunes surtout la lecture de pensée.
         Et ce sont ces mauvais choix d'expression, entre autres, qui sont derrière la mauvaise compréhension et les malentendus dans le couple !
         De ce fait, l'incompatibilité  des systèmes de représentation et les limites d'expression sont les causes du dysfonctionnement de la communication qui nécessitent une remédiation et une intervention par une des techniques de la PNL.

B)    Choix d'une technique d'intervention :

       L'objectif de ce travail est de rendre la communication efficace au moyen des techniques de la PNL. Toutefois, cette mission n'est plus facile comme elle semble ! Car jusqu'à maintenant, plusieurs étapes sont parcourues dans le processus d'intervention par la PNL. À ce stade, qui va faire la différence entre la situation initiale et la situation souhaitée, le choix d'une technique ou plus doit prendre en considération les problèmes détectés dans les étapes précédentes.
   Dans le cas de cette situation, la synchronisation verbale sur les prédicats et le méta-modèle sont de bons choix de remédiation.

C)  La nouvelle situation après intervention :

       Après le choix de la technique, il est important de signaler que le changement se fera en grande partie au niveau des paroles de la partie la plus aisée dan la conversation       ( qui aide l'autre à surmonter une difficulté ) et dans ce cas c'est la femme qui bien positionnée et c'est elle qui doit faire la synchronisation après l'observation et le calibrage et c'est elle aussi qui doit poser les bonnes questions du méta-modèle.

      Donc, après les changements, la situation devient comme suite :

   Jodie : « Ouvre-le (boite du cadeau d'anniversaire du mariage), Henry (petit fils)            m'a aidé c'est-à-dire que j'ai acheté le bois et il a fait le travail (fabriquer la           boite du cadeau en bois) ».
   Mil : (Ouvre l’emballage).
   Jodie : « Une boite à souvenirs ».
   Mil : « Très jolie, merci ».
  Jodie : « C'est vraie ! Alors prend-le entre tes mains, qu'est-ce que tu sens ? ».
   Mil : (Ouvre la boite).
   Jodie : « C'était des moments inoubliables mon amour ».
   Mil : (Regarde les images de leur fils, lors de sa naissance, au dedans de la boite          et se met en rogne). 
   Jodie : (Prends ses mains) Je t'aime encore mon âme !
   Mil : C'est ça que vous voulez ? Vous trouvez qu'on avance ? Bon sang, femme !        Il souffre de dépression (parle de lui et de son état auparavant) pas d'amnésie.      Vous croyez que son problème, c'est l'oublie ?
   Jodie : « Je veux qu'ont reste ensemble même avec ton cas que je le sens                    profondément ».
   Mil : Il ne peut pas revenir en arrière. Le passé, c'est le passé. Et le déterrer, à             quoi ça mène ? Vous savez où il va, ce Walter-là (son prénom dans le film) ?       Sur  un balcon, au dixième étage, perdu à une tringle à rideau.
   Jodie : « Oui mon amour je sens bien tes émotions et moi aussi je ne veux pas           revenir en arrière et le passé est passé. Pensons à notre avenir ! »
   Mil : «  C'est ça ce je veux ! Et je veux que tu m'aides à le faire. »
   Jodie : « Je t'aime et je ferai tous pour t’aider. »
   Mil : « Merci ma chérie ! »





[1]  Rappel : Les prédicats sont les mots les plus importants dans la communication, il s'agit surtout des verbes et des adjectifs.
[1]  Dans le film '' Le complexe du CASTOR'' .



mercredi 7 septembre 2016

Communication: Les Catégories de la communication (1)




   L'une des études les plus connues dans le monde, et qui précise les différentes catégories de la communication à travers l'influence de chaque type, a été élaboré par le psychologue Albert Mehrabian.
   L'expérience de Mehrabian consistait à estimer l'importance relative des mots, de la voix et des expressions du visages dans l'établissement, l'appréciation ou le rejet de quelqu'un, par exemple lors d'un entretien d'embouche, d'un rendez-vous...
   Les résultats de cette expérience sont connus sous le nom de « règle des 7% - 38% - 55% » ou « règle des 3V » et signifie que :
 7%  de la communication est verbale.
38% de la communication est vocale.
55% de la communication est visuelle.
   D’après Mehrabian, ces trois types de communication justifient la différence d’intérêt  que l'on éprouve pour une personne qui parle de ses sentiments : Les mots employé représentent alors 7% de notre appréciation, l'intonation 38% et le langage corporel 55%.
   De cette classification d'Albert Mehrabian, il est utile de classer la communication en trois catégories : La communication verbale, non verbale et para verbale.

A)  La communication verbale :

Définition de la communication verbale :

   La communication verbale est un mode de communication utilisant et passant par  la parole.
   D'un point de vue ethnologique, la communication verbale est un ensemble de sons émis dans le but d'établir une communication avec autrui.

Exemple :

   Concepts ( mots ou verbes ) pour formuler des émotions morales ou esthétiques.


Formation: Les niveaux d'évaluation des formations (Niveau 3)



Le niveau de transfert 
   L’évaluation du transfert  ou du comportement cherche la réponse à la question : « En quelle mesure les acquis des stagiaires (niveau 2) sont-ils effectivement utilisés par eux en situation de travail ? » (Meignant, 2006, p. 379). Elle forme le troisième niveau de Kirkpatrick (1959) et part du constat qu’une connaissance n’implique pas sa mise en application. Donc l’évaluation du transfert permet la mesure du   « degré de continuité entre l’apprentissage dans le contexte de la formation et les comportements en résultant » (Olian et al. 1998, p.24).
1. Les facteurs qui influencent le transfert : 
   Le transfert des acquis dans des situations  réelles trouve plusieurs difficultés chez les formés. En effet, l’évaluation des transferts présente, elle aussi, des difficultés quant à son évaluation. Dans ce cadre, Baldwin et Ford (1988 ; cités par Devos & Dumay, 2006) ont identifiés trois grands facteurs qui impactent le transfert : Les traits de la personnalité, la conception de la formation et le lieu de travail.                
   Par ailleurs, plusieurs facteurs concernant la motivation et le lieu de transfert ont un impact considérable sur le transfert. De ce fait, Delobbe (2007) constate que : « facteurs motivationnels et facteurs organisationnels s’entremêlent pour faciliter ou entraver le transfert d’apprentissage après la formation. Manifestement, leurs effets ne seraient pas exclusivement directs et cumulatifs mais aussi médiatisés et interactifs » (p. 85).
  Il est constaté alors, l’existence de nombreux facteurs qui influencent le transfert dont la motivation des individus et l’environnement du travail jouent un rôle crucial.
2. Outils d’évaluation du transfert :
   Il existe plusieurs méthodes d’évaluation du transfert et plusieurs conseils à prendre en considération dans sa pratique. Ainsi, d’après Dunberry et Péchard (2007) il est conseillé d’utiliser : 
- Les questionnaires, faire l’analyse des produits de l’activité et l’organisation de sessions de suivi de la formation ;  
- Un groupe de « contrôle », donner l’occasion  aux formés pour transférer les acquis, évaluer avant et après la formation, refaire l’évaluation à des instants différentes ;
- etc.

   Enfin, une des questions majeures relatives à l’évaluation de transfert, est celle du délai après la formation, à partir du quel l’évaluation est conseillée. Ainsi, d’après plusieurs recherches (Cuby, 2002 ; Devos & Dumay, 2006 ; Garnier et al., 1991 ; Kirkpatrick, 1998 ; Steib et al., 2003), cette évaluation peut se faire après deux jours jusqu’à 12 mois.

jeudi 18 août 2016

Formation: Les niveaux d'évaluation des formations (Niveau 2)


Le niveau des apprentissages : (Niveau 2)

   L’évaluation des apprentissages constitue le deuxième palier et le deuxième niveau d’évaluation dans le modèle d’évaluation de Kirkpatrick (1959). À ce niveau, Il s’agit de faire le point sur les résultats de la formation chez le formé (étudiant), après une période d’apprentissage. Plusieurs raisons peuvent expliquer le recours à l’évaluation des apprentissages, Dunberry et Péchard (2007) citent trois raisons principales :
- Évaluer l’adéquation avec les buts et des objectifs fixés ;
- Évaluer le degré d’atteinte de ces objectifs ;
- Construire un feedback et un retour sur les apprentissages.
  Ainsi pour une meilleure évaluation des apprentissages, plusieurs conseils sont  proposés par les auteurs (Kirkpatrick, 1998 ; K. Phillips, 2009) dont la prise en compte sera très bénéfique :
- L’évaluation doit se faire avant et après la formation pour mesurer l’avancement ;
- Faire de l’évaluation un outil de solidification des apprentissages ;
- Simplifier les questions et clarifier les consignes ;
- Évaluer la compréhension en plus des connaissances ;
- Répartir les questions sous des thèmes mais aussi les disperser dans le questionnement. 
      Les conseils de Kirkpatrick pour évaluer le niveau 2 :

       1.      Utiliser un groupe de contrôle dans la mesure du possible ;
      2.      Évaluer les connaissances, les habiletés ou les attitudes à la fois avant et après le programme de formation ;
      3.      Obtenir 100 % de réponses Utiliser les résultats de l’évaluation pour prendre les mesures appropriées.

          Source : adapté et traduit de D. L. Kirkpatrick et J. D. Kirkpatrick (2006, p. 43-50).

jeudi 11 août 2016

Formation: Les niveaux d'évaluation des formations (Niveau 1)



 Le niveau de la satisfaction : (Niveau 1)
   Dans ce premier niveau le travail  « consiste à interroger les stagiaires, le plus souvent “à chaud”, c’est- à-dire à la fin du stage, avant qu’ils ne se dispersent, sur leur niveau de satisfaction sur la prestation fournie » (Meignant, 2006, p. 369). Les chercheurs le nomment  réaction ou satisfaction et les praticiens le qualifient d’évaluation « à chaud » en indiquant le moment de son déroulement.

1. La notion de satisfaction :

   La notion de satisfaction ou de réaction, comme présentée dans le modèle de Kirkpatrick (1959), est le premier niveau de l’évaluation. Selon De Divonne et Duigou, il faut être vigilant dans l’utilisation de cette notion, car elle renvoie à la subjectivité de l’individu et sa perception. En effet, la satisfaction diffère d’une personne à une autre et en l’occurrence c’est une mesure relative et limitée .Cependant, le recours à cette mesure peut apporter  des informations intéressantes dans le but d’améliorer la formation. La mesure de la satisfaction est alors une nécessité mais reste insuffisante pour l’amélioration de la qualité pédagogique. De ce fait, peu de lien existe entre la satisfaction et l’apprentissage ou encore avec le transfert (Alliger & Janak, 1989).

2. Comment évaluer la satisfaction ?

Plusieurs auteurs (Denjean ; Kirkpatrick, 1998 ; Pershing & Pershing, 2001 ; K. Phillips, 2007 ; Reitz, 1997) donnent quelques conseils pour une bonne application de l’évaluation de la satisfaction :
- Les thèmes à aborder par les questions :
La formation : l’atteinte des objectifs, l’intérêt des objectifs, le contenu du programme, gestion du temps, les difficultés…
L’organisation de la formation : La qualité de la planification/organisation, réception des informations (délai), condition d’inscription, respects des dates…
+ L’environnement : la salle (surface disponible, température, éclairage, isolation phonique, accessibilité,) : Les amphis dans le cadre universitaire, le matériel pédagogique (adapté au contenu pédagogique, accessible, en bon état)...
    + Les formateurs et les professeurs pour ce travail : Les compétences, pédagogie, motivation…
ü etc.
- Les questions doivent s’adresser aux formés (étudiants) et non pas sur les apprentissages ;
- Ne pas poser des questions qui portent sur des éléments dont on ne peut pas agir.
- éviter les questions longues et compliquées…etc.

RH: 7 grandes idées pour engager vos employés !



   Qu'est-ce que l'engagement des employés? Il est tout simplement le fait de rendre vos employés heureux, content, et se réveiller chaque matin avec enthousiasme pour venir au bureau. L'engagement des employés est une approche organisationnelle qui permet par conséquent aux employés de donner le meilleur d’eux même sur une base régulière et de démontrer l'engagement envers les valeurs et les objectifs de l'organisation. Par conséquent, il est extrêmement important pour les employeurs à créer les conditions qui permettent aux employés de rester autonome et de contribuer à l'excellence de l'organisation  avec une efficacité complète. Voici 7 façons pour mobiliser la main-d'œuvre capable de votre organisation vers la productivité et la réussite pour tous:
1) L'affectation de valeurs de la Société: Une fois par mois, attribuer une valeur d'entreprise à un travailleur particulier après les pairs de vote. Reconnaître, en public, le meilleur représentant de cette valeur à la fin du mois pour apprécier son / sa conduite.
2) Organiser des activités sur le thème du lieu de travail: la loyauté et l'engagement des employés peuvent  être grandement améliorée par l'organisation de journées sur le thèmedu bureau. La participation à ces activités contribue énormément à l'augmentation du moral des employés.
3) Placer les photos de l'équipe de travail: En plaçant des photos de l'équipe ou des photos des employés au hasard sur les murs, les portes, cabines, et d'autres endroits appropriés au bureau, l’encouragement  pour le plaisir, l'amitié et l'engagement au travail devient beaucoup plus facile.
4) La participation à la charité: Engagez vos employés à travailler pour une cause commune et de trouver des solutions et des activités de collecte de fonds. Ces activités facilitent grandement les employés à travailler pour une bonne cause comme une équipe et aide à l'éducation de ses relations au travail.
5) La reconnaissance et la promotion des idées novatrices: Au cours des réunions, placer une boîte dans la salle et laissez vos employés mettre des idées / suggestions novatrices qu'ils ont pour l'amélioration de l'organisation. Assurez-vous de passer par chacun d'eux et mettre en œuvre les plus pratiques d’entre eux. A la fin, procédez à reconnaître les idées novatrices de l'employé et de reconnaître leur contribution.
6) Réjouissez ensemble après la réalisation des objectifs de l'entreprise: Il est sans doute que vos employés travaillent dur ce qui est la raison de la prospérité votre entreprise. Alors, vous devez célébrer toutes les réalisations, petites ou grandes, avec eux pour leur montrer que vous reconnaissez leurs contributions.
7) Montrez à vos employés qu'ils sont importants: Célébrez les promotions, les anniversaires, les réalisations individuelles, départs à la retraite, etc. pour montrer à vos employés qu’ils sont importants. En les mettant à l'avant de temps en temps, vous pouvez leur montrer que leurs temps et leurs réalisations importantes sont précieuses pour l'entreprise.
   Surtout, assurez-vous que vos employés sont respectés et habilités au travail. En fait, leur donner les moyens de prendre des décisions et faire des choix démontre que vous les respectez ainsi que leurs opinions. Même s’il pourrait  avoir des hauts et des bas de l'expérience de l'engagement au milieu de travail, vous devez savoir que les relations se nourrissent quand ils sont autorisés à se développer et à grandir. Vous avez un lien spécial avec vos employés et ils ont besoin de le sentir et d'en profiter de temps en temps. Il est recommandé que votre entreprise dispose d’un manager / superviseur particulier responsable de maintenir l'engagement des employés pour le suivi des améliorations après la mise en œuvre de ces idées d'engagement des employés.

jeudi 4 août 2016

Coaching: Les 11 compétences du coach selon ICF

Coaching: Les 11 compétences du coach selon ICF


Selon le processus d'accréditation de l'International Coach Federation ICF, les 11 compétences clés du coach sont :

I.Établir les fondations:

1. Respecter les directives éthiques et les normes professionnelles.
2. Etablir le contrat de coaching : comprendre ce qui est exigé et se mettre d'accord avec le nouveau client sur les procédures et la relation de coaching.

II. Co-créer la relation avec le client:

3. Construire un climat fondé sur la confiance et le respect.
4. Créer une relation spontanée avec le client par une communication ouverte, souple et rassurante.

III.Communiquer avec efficacité:

5. Ecouter avec attention les dits comme les non-dits et favoriser l'expression personnelle du client. 
6. Poser des questions pertinentes qui permettent de révéler les informations nécessaires.
7. Pratiquer une communication directe et indirecte.

IV." Apprendre à apprendre " à réussir:

8. Être capable d'intégrer et d'évaluer avec précision les sources multiples d'informations et présenter des suggestions qui aident le client à atteindre les objectifs fixés. 
9. Co-créer des opportunités d'apprentissage continu, pendant les séances de coaching et les situations quotidiennes, afin d'entreprendre de nouvelles actions qui génèreront le plus efficacement possible les résultats souhaités. 
10. Planifier et établir des objectifs.
11. Être capable de centrer son attention sur ce qui est important pour le client et le laisser assumer la responsabilité de ses actions.